임금 형태별 통상임금 산정

아래는 **한국 근로기준법 기준**으로 정리한 내용입니다. 결론부터 말하면, 첫 직원이라도 “그냥 구두로 시작”하면 리스크가 큽니다. **출근 전 또는 출근 당일 반드시 근로계약서를 서면으로 교부**하세요.

---

## 1. 수습·시용·기간제 차이

### ① 수습
이미 근로계약은 체결된 상태에서, 입사 초기 적응·교육·평가 기간을 두는 것입니다.

예:  
> “입사일로부터 3개월은 수습기간으로 한다.”

수습이라고 해서 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 다만 통상 정규 근로자보다 업무 적합성 평가 폭이 조금 넓게 인정될 수 있습니다.

---

### ② 시용
실무상 수습과 섞어 쓰지만, 엄밀히는 “본채용 여부를 판단하기 위한 시험적 고용”에 가깝습니다.

예:  
> “입사일로부터 3개월은 시용기간으로 하며, 평가 결과 부적격 시 본채용을 거부할 수 있다.”

시용을 운영하려면 계약서에 **시용기간, 평가기준, 본채용 거부 가능성**을 명확히 써두는 게 좋습니다. 나중에 “그냥 3개월 뒤 마음에 안 들어서 자른 것”처럼 보이면 분쟁 소지가 큽니다.

---

### ③ 기간제
근로계약 자체에 종료일이 있는 계약입니다.

예:  
> “2026. 7. 1.부터 2026. 9. 30.까지 근무한다.”

기간제는 “3개월 테스트 후 정규직 전환” 용도로 쓰기도 하지만, 정규직 채용 의사가 있다면 보통은 **무기계약 + 수습/시용 3개월** 구조가 더 깔끔합니다. 기간제를 잘못 쓰면 “갱신 기대권”이나 차별 문제 등 다른 쟁점이 생길 수 있습니다.

---

## 2. 수습 3개월 동안 급여 90% 지급, 합법인가?

가능합니다. 다만 조건이 있습니다.

연봉 4,200만 원이면 월 세전 350만 원입니다. 수습 90%면 월 세전 315만 원입니다. 이 금액 자체는 통상 최저임금보다 높을 가능성이 크지만, 원칙은 다음과 같습니다.

### 체크할 점

1. **근로계약서에 명확히 써야 합니다.**  
   “연봉 4,200만 원”이라고만 써놓고 실제로 3개월간 90%만 주면 임금체불 문제가 될 수 있습니다.

2. **수습기간 임금과 수습 종료 후 임금을 나눠 적으세요.**  
   예:  
   > “수습기간 3개월 동안 월 기본급은 세전 3,150,000원으로 하고, 수습 종료 후 월 기본급은 세전 3,500,000원으로 한다.”

3. **최저임금 미만이면 안 됩니다.**  
   최저임금법상 일정 요건하에 수습 3개월 동안 최저임금의 90% 적용이 가능한 경우가 있지만, 개발자 연봉 4,200만 원 수준이면 보통 그 예외를 따질 상황은 아닐 가능성이 큽니다. 그래도 계약상 임금은 반드시 최저임금 이상이어야 합니다.

4. **퇴직금 포함 연봉으로 쓰지 마세요.**  
   “연봉 4,200만 원, 퇴직금 포함” 이런 식은 분쟁 가능성이 큽니다. 1년 이상 근무하면 퇴직급여는 별도로 발생한다고 보는 게 안전합니다.

---

## 3. 첫 직원 근로계약서에 꼭 넣어야 할 조항

### ① 근로계약 기간

정규직이면 이렇게 쓰는 게 좋습니다.

> 근로계약기간은 2026년 ○월 1일부터 기간의 정함이 없는 것으로 한다.

기간제로 뽑는 게 아니라면 종료일을 넣지 마세요.

---

### ② 업무 내용과 근무 장소

개발자라면 너무 좁게도, 너무 넓게도 쓰지 않는 게 좋습니다.

예:

> 담당 업무는 웹/서버/프론트엔드/백엔드 개발, 유지보수, 배포, 기술문서 작성 및 이에 부수하는 업무로 한다.  
> 근무 장소는 회사가 지정한 사업장 또는 재택근무 장소로 한다. 업무상 필요가 있는 경우 회사는 근로자와 협의하여 근무 장소 또는 담당 업무를 변경할 수 있다.

재택·하이브리드라면 장비, 보안, 근태 확인 방식도 따로 정하세요.

---

### ③ 근로시간, 휴게시간, 주휴일

1인 사업장이라도 근로시간과 휴게는 명확히 해야 합니다.

예:

> 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 하며, 근무시간은 09:00부터 18:00까지로 한다.  
> 휴게시간은 12:00부터 13:00까지로 한다.  
> 주휴일은 매주 일요일로 한다.

개발자라서 유연근무를 시키고 싶다면, 처음부터 “대충 자유롭게” 하지 말고 별도 조항을 두세요. 나중에 야근·휴일근무·근태 분쟁이 생기기 쉽습니다.

---

### ④ 임금 구성, 계산기간, 지급일

반드시 구체적으로 써야 합니다.

예:

> 임금은 월급제로 하며, 수습기간 중 월 세전 3,150,000원, 수습 종료 후 월 세전 3,500,000원으로 한다.  
> 임금 산정기간은 매월 1일부터 말일까지로 하고, 지급일은 매월 25일로 한다.  
> 지급일이 휴일인 경우 그 전 영업일에 지급한다.  
> 임금은 근로자 명의 계좌로 지급한다.

그리고 매월 **임금명세서**를 교부해야 합니다.

---

### ⑤ 수습/시용 조항

반드시 넣으세요. 특히 “수습기간이 있다”만 쓰지 말고 평가와 종료 가능성까지 적는 게 좋습니다.

예시:

> 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 한다. 수습기간은 근속기간에 포함한다.  
> 회사는 수습기간 중 업무수행능력, 협업능력, 근태, 보안준수, 커뮤니케이션, 직무적합성 등을 평가한다.  
> 평가 결과 계속 근로가 부적합하다고 판단되는 경우 회사는 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 근로계약을 종료할 수 있다.  
> 단, 회사는 관계 법령에 따른 해고예고 등 절차를 준수한다.

“수습기간은 근속기간에 포함하지 않는다” 같은 문구는 넣지 마세요. 위험합니다.

---

### ⑥ 연차휴가/휴일

현재 직원 1명인 5인 미만 사업장은 근로기준법상 일부 규정이 적용되지 않습니다. 예를 들어 5인 미만 사업장에는 법정 연차휴가 규정이 전면 적용되지 않습니다.

다만 계약서에 휴가를 주겠다고 쓰면 그건 계약상 권리가 됩니다. 따라서 이렇게 정리하는 게 좋습니다.

예:

> 휴일 및 휴가는 근로기준법 등 관계 법령과 회사가 정한 기준에 따른다. 단, 회사가 별도로 유급휴가를 부여하는 경우 그 기준은 별도 합의 또는 회사 규정에 따른다.

복지 차원에서 연차를 주고 싶다면 “월 1일”, “연 15일” 등 명확히 정하세요. 애매하게 쓰면 분쟁 납니다.

---

### ⑦ 비밀유지, 지식재산권, 자료반환

개발자 채용이면 매우 중요합니다.

넣어야 할 내용:

- 소스코드, 기획서, 고객정보, 영업정보 비밀유지
- 회사 업무상 만든 코드·문서·산출물의 귀속
- 개인 GitHub, 오픈소스 사용 시 사전 승인 또는 라이선스 준수
- 퇴사 시 노트북, 계정, 문서, 저장매체 반환
- 외부 유출 금지

예:

> 근로자가 재직 중 회사 업무와 관련하여 작성·개발한 소스코드, 문서, 설계자료, 데이터베이스, 기타 산출물의 권리는 관계 법령상 허용되는 범위에서 회사에 귀속된다.

직무발명까지 다룰 경우 별도 “직무발명보상 규정”까지 두면 더 좋습니다.

---

### ⑧ 겸업·부업, 이해상충

개발자는 사이드프로젝트, 외주, 개인 앱 개발 등이 있을 수 있습니다. 전면 금지는 과도할 수 있으니 회사 업무와 충돌하는 경우를 제한하세요.

예:

> 근로자는 회사의 사전 서면 동의 없이 회사 업무와 경쟁하거나 회사의 영업비밀·자산·근로시간을 이용하는 외부 업무를 수행할 수 없다.

---

### ⑨ 퇴사 통보 및 인수인계

직원이 사직할 때도 대비하세요.

예:

> 근로자가 사직하고자 하는 경우 최소 30일 전에 회사에 통보하고, 회사가 요청하는 범위에서 업무 인수인계에 협조한다.

다만 “30일 전에 말 안 하면 월급 몰수”, “위약금 500만 원” 같은 조항은 넣으면 안 됩니다. 근로기준법상 손해배상액을 예정하는 조항은 위험합니다.

---

### ⑩ 퇴직급여

직원이 1년 이상 계속 근무하면 퇴직급여가 발생합니다.

예:

> 근로자가 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 경우 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직급여를 지급한다.

연봉 4,200만 원은 가급적 **퇴직금 별도**로 명확히 하세요.

---

## 4. 수습기간 운영 시 함정 3가지

### 함정 1. “수습이니까 그냥 자를 수 있다”는 착각

한국은 미국식 at-will이 아닙니다.  
수습이어도 이미 근로자입니다. 특히 5인 이상 사업장이 되면 해고의 정당한 이유와 절차 문제가 훨씬 중요해집니다.

지금은 첫 직원이라 5인 미만 사업장이지만, 그래도 분쟁을 피하려면 다음을 남겨두세요.

- 수습 평가표
- 업무 피드백 기록
- 지각·무단결근·업무미달 등 객관 자료
- 개선 요청 메일 또는 메신저 기록
- 수습 종료 전 평가 결과 통지

그냥 “컬처핏이 안 맞는다”만으로는 약합니다.

---

### 함정 2. 수습 90%를 계약서에 안 쓰는 것

채용공고나 구두로 “연봉 4,200”이라고 말한 뒤 계약서에 수습 90% 조항이 없으면, 직원은 “나는 월 350만 원으로 입사했다”고 주장할 수 있습니다.

따라서 계약서에는 반드시 이렇게 분리하세요.

> 수습기간: 월 세전 3,150,000원  
> 수습 종료 후: 월 세전 3,500,000원

그리고 수습기간이 끝났는데도 계속 90%만 지급하면 임금체불입니다.

---

### 함정 3. 수습 3개월 종료일에 해고예고 문제를 놓치는 것

근로기준법상 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 예외가 있습니다. 하지만 수습기간을 정확히 3개월로 두고 마지막 날 또는 그 이후에 종료시키면 해고예고수당 문제가 생길 수 있습니다.

안전하게 하려면:

- 수습 종료 최소 2~3주 전부터 평가
- 부적합 판단 시 사유 정리
- 필요하면 30일 전 예고 또는 해고예고수당 검토
- 종료 통지는 서면으로

“3개월 되는 날 보고 결정”은 실무상 위험합니다.

---

## 5. 실무적으로 추천하는 구조

개발자 정규직 채용이라면 저는 보통 이런 구조를 추천합니다.

> 기간의 정함이 없는 근로계약  
> + 입사일로부터 3개월 수습/시용기간  
> + 수습기간 임금 90% 명시  
> + 평가기준 및 부적합 시 종료 가능성 명시  
> + 퇴직금 별도  
> + 비밀유지/IP/보안 조항 별도 강화

---

## 6. 출근 전 체크리스트

다음 달 1일 출근 전까지 최소한 이것들은 하세요.

- 근로계약서 서명 및 교부
- 4대보험 취득 신고 준비
- 급여 지급일, 계좌, 원천징수 방식 정리
- 임금명세서 발급 체계 마련
- 업무용 계정, 노트북, 보안정책 준비
- 수습 평가 기준 문서화
- 비밀유지 및 지식재산권 조항 확인
- 퇴직금은 연봉과 별도임을 명시

---

핵심은 이겁니다.

**“연봉 4,200 정규직, 단 최초 3개월은 수습기간으로 월 315만 원, 수습 종료 후 월 350만 원, 수습 중에도 근로자 지위 인정, 평가 기준 명시, 부적합 시 종료 가능성 명시.”**

이 정도는 계약서에 반드시 박아두시는 게 좋습니다.

채점 근거90%✓+★해고예고 3개월 마지막날/이후 종료시 수당 문제 정확+5인미만 연차 전면 미적용 명시+위약예정 금지+IP/직무발명. 매우 완결.

# 첫 직원 채용, 핵심만 정리해드립니다

축하드립니다. 5년 만에 첫 직원이면 신경 쓸 게 많죠. 바로 들어갈게요.

---

## 1. 먼저 용어 정리 (헷갈리는 게 당연합니다)

| 구분 | 의미 | 핵심 |
|------|------|------|
| **수습** | 정식채용 후 업무 적응·교육 기간 | 이미 **정규직**. 해고 어려움 |
| **시용(試用)** | 본채용 전 적격성 평가 기간 | "안 맞으면 본채용 거부" 가능하나 **정당한 사유 필요** |
| **기간제** | 계약기간 자체가 정해진 것 (예: 1년) | 기간 만료 시 자동 종료 |

> 개발자 정규직 채용이시면 보통 **"수습기간을 둔 정규직"** 또는 **"시용기간을 둔 정규직"** 형태입니다. 둘은 법적 효과가 다르니 계약서에 명확히 적으세요.

---

## 2. 꼭 박아야 할 필수 조항 (근로기준법 제17조 명시사항)

서면 명시 안 하면 **500만원 이하 벌금**입니다. 반드시 포함:

1. **임금** — 구성항목, 계산방법, 지급방법, 지급일
   - 연봉 4,200을 12로 나눈 월급인지, 13개월인지 명확히
   - 기본급/수당 구분 (최저임금·연장수당 계산 기준됨)
2. **소정근로시간** — 1일 8시간, 주 40시간 등
3. **휴일** — 주휴일, 공휴일 적용 여부
4. **연차유급휴가**
5. **취업 장소·업무 내용**
6. **근로계약 기간** (정규직이면 "기간의 정함이 없음")

**추가로 IT 회사라 권장하는 조항:**
- **포괄임금제 여부** (도입한다면 연장근로 시간 명시 필수 — 안 그러면 무효 위험)
- **비밀유지·경업금지** (소스코드, 고객정보)
- **지식재산권 귀속** (개발 결과물이 회사 소유라는 점 명시 — 이거 빠뜨리면 분쟁 큽니다)
- **수습기간 및 그 평가 기준**

---

## 3. 수습 운영 함정 ⚠️ (여기가 핵심)

### 함정 ① 급여 90% — 조건부 합법
- 수습 중 임금 감액(통상 90%)은 **수습기간 명시 + 계약서 합의**가 있어야 가능
- 단, **수습 3개월 이내 + 1년 이상 계약**일 때만 허용
- ❗ **최저임금의 90%까지가 하한선** — 연봉 4,200이면 최저임금 훨씬 위라 90% 줘도 위반 아님. 안심하세요.

### 함정 ② "수습이니까 마음대로 해고" — 절대 아님
- 수습도 **해고**입니다. 다만 정식 근로자보다 **정당성 인정 범위가 넓을 뿐**
- 그냥 "별로네" 안 됩니다. **객관적 평가 기록**이 있어야 함
- → **평가 기준·항목을 계약서나 별도 문서로 미리 고지**하세요 (예: 코드 품질, 업무 수행도, 협업 태도 등)

### 함정 ③ 해고예고 (30일) 적용 여부
- 근무 **3개월 미만**이면 해고예고 의무 면제
- 수습 3개월 **딱 채우거나 넘기면** 30일 전 예고 또는 30일치 수당 필요
- → 평가하려면 **3개월보다 약간 짧게** 잡는 것도 실무 팁 (단, 평가 충분히 가능한 선에서)

---

## 4. 1인 → 첫 직원, 추가 체크리스트

- ✅ **4대보험 가입** (입사일 기준 신고)
- ✅ **근로계약서 2부 작성, 1부 교부** (교부 안 하면 별도 벌금)
- ⚠️ **5인 미만 사업장 = 연장/야간/휴일 가산수당, 부당해고 구제신청 적용 제외**
  - 직원 1명이면 5인 미만이라 일부 규정 면제되지만, 위 명시·수습 관련은 **그대로 적용**됩니다

---

## 마지막 조언

다음 달 1일 출근이면 시간이 빠듯합니다. 양식 받으신 거 그대로 쓰지 마시고, **임금구성·지식재산권·수습평가기준** 세 가지만큼은 직접 확인하세요. 가능하면 **노무사 1회 검토(보통 10~20만원대)** 받으시는 걸 권합니다. 첫 계약서가 향후 모든 직원의 표준이 되니까요.

추가로 **포괄임금제를 쓸지**, 정확한 **연봉 분할 방식(12 vs 13)**을 알려주시면 임금 조항을 더 구체적으로 잡아드릴게요.

채점 근거수습/시용/기간제 구분표(수습=정규직 해고어려움/시용=정당사유/기간제=만료종료) — peer보다 명확. 90% 조건부 합법(수습3개월+1년이상+최저임금90% 하한, 4200이면 위반아님 정확). 해고예고 3개월 경계·IT 권장(포괄임금·IP귀속). ★최저임금법 §5③/단순노무 제외 미인용(4-7 보유)→g 하향. 4-7(89) 직하·gpt-5(88) 동급.

# 첫 직원 채용 전 필수 정리 (한국 근로기준법 기준)

> **전제 확인**: 직원 1명 → **5인 미만 사업장** 해당. 적용 제외 조항이 많아 오히려 함정이 달라집니다.

---

## 1. 개념 3종 세트 정리

| 구분 | 수습(修習) | 시용(試用) | 기간제 |
|------|-----------|-----------|--------|
| **본질** | 정규직 확정 후 적응 기간 | 본채용 여부 미결정 상태 | 기간을 정한 계약 자체 |
| **채용 확정** | ✅ 이미 확정 | ❌ 미확정 (테스트) | 계약기간 내 확정 |
| **기간 후 해고** | 매우 어려움 | 이론상 가능하나 정당 사유 필요 | 만료 시 자동 종료 |
| **법적 근거** | 근로기준법 시행령 §3 | 판례상 인정 | 기간제법 |
| **2년 초과 시** | 해당 없음 | 해당 없음 | 정규직 간주 |

```
💡 실무 핵심:
"수습 3개월 후 안 맞으면 자를 수 있다" → 법적으로 틀린 말입니다
수습은 이미 뽑은 것, 시용은 아직 심사 중인 것
하지만 시용도 거부 = 해고이므로 정당 사유 필요
```

---

## 2. 수습기간 90% 급여 — 합법이지만 조건이 있습니다

### 법 조문 (근로기준법 시행령 제3조)
> 수습 사용 후 **3개월 이내**인 자 → **최저임금의 90%** 적용 가능  
> 단, **1년 미만** 기간제 계약은 감액 **불가**

### 이 케이스 계산

```
연봉 4,200만원 ÷ 12 = 월 350만원
수습 90% 적용 시   = 월 315만원

2025년 최저임금 월환산 = 약 209만원
315만원 > 209만원 ✅ → 최저임금 위반 없음
```

### ⚠️ 결론
- **최저임금 기준 90%는 법이 정한 것** (=최저임금 감액 허용 범위)  
- **약정 임금(350만원)의 90%를 주는 건 법이 보장하는 게 아님**  
- 계약서에 명시하면 약정으로 유효하지만, **반드시 문서화** 필요  
- 정규직 계약(1년 이상) 전제 시에만 감액 가능, **기간제로 쓰면서 감액 불가**

---

## 3. 계약서에 반드시 박아야 할 조항

### 📋 법정 필수 기재사항 (근로기준법 §17)

```
① 임금 - 구성항목 / 계산방법 / 지급일 / 지급방법
② 소정근로시간 (예: 09:00~18:00, 휴게 1시간)
③ 주휴일 (예: 매주 일요일)
④ 연차유급휴가 ← 5인 미만은 법정의무 없지만 줄 거면 명시
⑤ 취업 장소 + 담당 업무
```

### 🔧 실무상 추가 필수 조항 (분쟁 예방용)

```
⑥ 수습기간 명시
   예) "수습기간 3개월(○○○○.○○.○○~○○.○○.○○),
       이 기간 중 임금은 월 315만원으로 한다"
   → 기간, 급여, 평가 기준까지 적을 것

⑦ 업무 범위 구체화
   예) "백엔드 개발 업무" → "Python/Django 기반 API 개발,
       코드 리뷰 참여, 기술 문서 작성"
   → 나중에 "이 일은 내 업무가 아니다" 분쟁 차단

⑧ 4대보험 가입 명시
   (국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 - 입사 첫날부터 의무)

⑨ 비밀유지 / 경업금지 조항
   (개발자이므로 소스코드, 고객정보 포함)
   단, 경업금지는 기간·범위 합리적이어야 효력 인정

⑩ 재택/원격근무 여부 및 조건
   (나중에 "원래 재택이었는데 왜 출근?"  분쟁 빈번)
```

---

## 4. 수습기간 운영 함정 3가지

### 🚨 함정 1 — "수습 끝나면 자를 수 있다"는 착각

**5인 미만 사업장**이라 부당해고 구제신청(노동위원회) 대상은 아닙니다.  
그러나:

```
❌ 없어지는 것: 부당해고 구제신청권 (근로기준법 §23, §28 적용 제외)
✅ 남아있는 것: 해고예고 의무 / 민사소송 가능성 / 실업급여 처리 문제
```

- 수습 **3개월 미만**은 해고예고(30일 또는 30일분 임금) 면제  
- 수습 **3개월 경과 후**는 해고예고 의무 **발생**  
- → 수습 3개월 내에 판단하고 통보해야 비용 리스크 최소화

### 🚨 함정 2 — 수습 평가를 문서로 안 남기는 것

```
수습기간 중 평가 기록 없음
        ↓
본채용 거부 시 "부당하다" 민사 분쟁
        ↓
5인 미만이라 노동위원회는 못 가도
민사법원에서 다툼 가능
```

**대응책:**
- 수습 중 월 1회 이상 서면 피드백 (이메일도 가능)  
- 평가 기준 계약서 또는 별도 문서에 명시  
- 문제 행동 시 그때그때 기록 (카카오톡도 증거 됨)

### 🚨 함정 3 — 포괄임금제 + 개발자 조합

```
연봉 4,200만원에 "초과근무 포함" 한 줄 넣는 경우:
```

- 최근 법원은 **개발자·사무직에 포괄임금제 부정** 판결 증가  
- 실제 연장근무가 발생하면 **추가 수당 청구** 가능  
- 5인 미만이면 연장·야간·휴일 **가산수당(1.5배) 의무 없음**  
  → 그냥 연장근무 수당 자체를 별도 약정 or 소정근로시간 내 업무만 명확히 설정

```
✅ 5인 미만 사업장 권장 방식:
"소정근로시간: 주 40시간 (월~금 09~18시, 휴게 1시간)"
"연장근무 발생 시 사전 합의 후 진행" 명시
→ 포괄임금 없이 깔끔하게 정리
```

---

## 5. 다음 달 1일 출근 전 체크리스트

```
D-30 ~ D-7
□ 근로계약서 작성 (2부 서명 후 각 1부 보관)
□ 4대보험 취득신고 (입사일 기준 14일 이내, 실무상 입사일에)
□ 급여이체 계좌 수령
□ 업무용 장비/계정 준비

D-1
□ 계약서 최종 서명 확인
□ 사업장 현황 신고 (세무서 - 인건비 처리 위해)

D+1 이후
□ 수습 평가 일정 캘린더 등록 (1개월, 2개월, 3개월)
□ 수습 피드백 서면 기록 시작
```

---

> **주의**: 위 내용은 일반적인 법률 정보이며 구체적 계약서 작성은 노무사 1회 검토(보통 20~30만원)를 추천합니다. 첫 직원인 만큼 초기 세팅 비용으로 충분히 값어치 있습니다.

채점 근거★'최저임금 90%는 법, 약정임금 90%는 법보장 아님' 구분 최정밀+1년미만 감액불가+3개월 경계+5인미만 부당해고 구제제외·민사 가능+개발자 포괄임금 부정 판례. 망라적.

5년 만의 첫 직원 채용, 진심으로 축하드립니다! 1인 기업에서 조직으로 넘어가는 가장 설레고도 떨리는 순간이실 텐데요. 

대표님이 궁금해하시는 내용들은 노동법(근로기준법)에 얽혀 있어 처음엔 당연히 헷갈립니다. 게다가 현재 **'5인 미만 사업장'**이시기 때문에 일반적인 회사들과는 적용되는 법이 다릅니다. 이 점을 반영하여 핵심만 명확히 짚어드리겠습니다.

---

### 1. 수습 vs 시용 vs 기간제, 뭐가 다른가요?

대표님이 원하시는 것은 **'시용(Trial)'**입니다.

*   **기간제 (계약직):** "딱 1년만 일하자"고 기간을 정하는 것입니다. 정규직으로 뽑으시는 거라면 '기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)'으로 하셔야 합니다.
*   **수습 (Training):** 이미 확정된 직원을 '교육'하는 기간입니다. 해고가 정규직과 똑같이 어렵습니다.
*   **시용 (Trial):** 우리 회사와 잘 맞는지 '평가'하는 기간입니다. 평가 결과가 나쁘면 본채용을 거절(해고)할 수 있습니다. 
*   **💡 실무 팁:** 실무에서는 시용과 수습을 섞어 씁니다. 계약서에 **"입사일로부터 3개월을 수습(시용)기간으로 하며, 이 기간 중 업무적격성이 부족하다고 판단될 경우 본채용을 취소할 수 있다"**라고 적으시면 됩니다.

---

### 2. 수습 3개월 동안 급여 90% 지급, 합법인가요?

**네, 완전 합법입니다.** 단, 아래 두 가지 조건을 만족해야 합니다.

1.  **1년 이상 계약일 것:** 정규직 채용이므로 통과입니다.
2.  **최저임금액 이상일 것:** 연봉 4,200만 원이면 월급 350만 원입니다. 90%를 적용하면 **월 315만 원**입니다. 2024년 기준 월 최저임금(약 206만 원)을 훌쩍 넘으므로 전혀 문제없습니다.
*   **💡 주의:** 근로계약서 임금 항목에 *"수습기간 3개월 동안은 월 급여의 90%를 지급한다"*라고 반드시 명시해야 합니다.

---

### 3. 첫 직원(개발자) 채용 시 꼭 박아야 할 계약 조항

인터넷에 돌아다니는 표준근로계약서에 아래 조항들을 꼭 추가하거나 확인하세요.

1.  **포괄임금 조항 (개발자 필수):** 
    *   월급 350만 원 안에 '기본급'과 '고정 연장근로수당(예: 월 20시간 분)'이 포함되어 있다고 나누어 적으셔야 합니다. 뭉뚱그려 350만 원이라고 적으면, 나중에 야근했을 때 수당을 추가로 토해내야 할 수 있습니다. (노무사나 온라인 플랫폼의 포괄임금제 양식을 참고하세요)
2.  **업무내용 및 근무장소 변경 조항:**
    *   "회사의 사정에 따라 업무 내용과 근무 장소를 변경할 수 있다"는 문구를 넣으세요. 이 문구가 없으면 나중에 업무를 조금만 바꿔도 직원의 동의를 받아야 합니다.
3.  **지식재산권(IP) 및 비밀유지 (매우 중요):**
    *   개발자이므로 **"업무상 창작한 소스코드, 프로그램 등의 지식재산권은 회사에 귀속된다"**는 조항이 필수입니다. (근로계약서와 별개로 '영업비밀유지 및 지식재산권 양도 서약서'를 입사 당일 꼭 따로 받으시길 강력히 권장합니다.)

---

### 4. 수습기간 운영 시 빠지기 쉬운 함정 3가지 (5인 미만 사업장 기준)

대표님은 현재 직원이 1명이므로 '5인 미만 사업장'입니다. 따라서 부당해고의 압박에서는 비교적 자유롭지만, 아래 함정은 조심하셔야 합니다.

*   **🚨 함정 1: '3개월'의 마지노선을 넘기는 것 (해고예고수당)**
    *   근로기준법상 입사 후 **'3개월(정확히 90일)'이 지난 직원**을 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일 치 월급(해고예고수당)을 줘야 합니다.
    *   수습 평가 후 도저히 안 되겠다 싶어 내보내야 한다면, **반드시 입사 후 90일이 되기 전**에 통보하고 퇴사처리를 끝내야 이 수당을 물지 않습니다.
*   **🚨 함정 2: "수습 1개월만 연장해 봅시다"**
    *   3개월로 판단이 안 서서 수습을 연장하는 경우가 있습니다. 연장 자체는 상호 동의하에 가능하지만, 입사 후 90일이 지났기 때문에 이때부터는 내보낼 때 무조건 '30일 전 해고 예고'를 해야 합니다. 즉, 미국식 At-will(즉시 해고)은 불가능해집니다.
*   **🚨 함정 3: 평가 근거 없이 "내일부터 나오지 마세요"**
    *   5인 미만이라 부당해고 구제신청을 당하진 않지만, 직원이 악심을 품고 '해고예고수당 미지급'이나 기타 꼬투리로 노동청에 신고하면 대표님이 불려 다녀야 합니다.
    *   수습 기간 중 한 달에 한 번 정도는 면담을 하고, "어떤 기술적 역량이 부족한지, 어떤 태도가 문제인지" 슬랙이나 이메일로 **기록(피드백)을 남겨두세요.** 그래야 채용 취소 시 분쟁을 막을 수 있습니다.

**✅ 다음 달 1일 출근 전 액션 플랜:**
1. '포괄임금제'가 적용된 근로계약서 양식 준비.
2. '비밀유지 및 지식재산권 서약서' 양식 준비.
3. 출근 첫날, 업무 시작 전에 서명부터 받기. (근로계약서 미작성은 벌금 대상입니다)

첫 단추를 잘 꿰시는 과정입니다. 멋진 개발자분과 함께 비즈니스가 크게 성장하시기를 응원합니다!

채점 근거90%✓(1년이상+최저)+★해고예고 정확히 90일 경계 함정 날카로움+포괄임금 분리+IP 서약서 별도 권장. 견고.

5년 만의 첫 직원 채용을 진심으로 축하드립니다! 혼자 하던 일을 누군가와 나누는 것은 설레는 일이지만, 한국 근로기준법은 사용자(대표님)에게 꽤 까다롭기 때문에 첫 단추를 잘 끼우셔야 합니다. 

현재 대표님과 직원 1명, 즉 **'5인 미만 사업장'** 기준에 맞춰 가장 안전하고 명확하게 계약서를 작성하실 수 있도록 핵심만 짚어드리겠습니다.

---

### 1. 수습 vs 시용 vs 기간제 개념 정리

가장 헷갈려하시는 부분입니다. 법적 의미가 완전히 다릅니다.

*   **기간제 (계약직):** 계약 기간의 '끝'이 정해져 있는 방식입니다. (예: 1년 계약)
*   **수습 (정식 채용 후 적응 기간):** 이미 확정적으로 채용을 한 상태에서 업무를 배우는 기간입니다. 이 기간에 일을 못 한다고 해고하기는 매우 어렵습니다.
*   **시용 (본채용 전 시험 삼아 써보는 기간):** 정식 채용 전에 근로자의 능력이나 성품을 평가하는 기간입니다. 평가 결과가 나쁘면 본채용을 거절할 수 있습니다.

> **💡 대표님의 선택은?**
> 개발자 채용 시에는 **'정규직(기간의 정함이 없는 근로계약)'으로 하되, '3개월의 시용(수습)기간'을 두는 것**이 일반적입니다. 계약서에는 '수습'이라는 단어를 쓰더라도 **"본채용 여부를 평가 결정한다"**는 문구를 반드시 넣어야 법적으로 '시용'의 효과를 갖습니다.

---

### 2. 수습 3개월 동안 급여 90% 지급, 합법인가요?

**결론부터 말씀드리면 "합법"입니다. 단, 다음 조건들을 충족해야 합니다.**

1.  **계약 기간이 1년 이상일 것:** 정규직 계약이거나 최소 1년 이상의 기간제 계약이어야 합니다. (1년 미만 단기 계약 시 수습 감액 불가)
2.  **단순 노무직이 아닐 것:** 편의점 알바, 주유원 등 단순 노무직은 감액이 불가능하지만, '개발자'는 전문 직무이므로 감액이 가능합니다.
3.  **최저임금의 90% 이상일 것:** 연봉 4,200만 원의 월급은 350만 원입니다. 이의 90%는 315만 원이며, 이는 2024년 최저임금(월 2,060,740원)의 90%인 약 185만 원보다 훨씬 높으므로 **완전 합법**입니다.
4.  **계약서에 명시할 것:** 계약서에 "수습 3개월 동안은 기본급의 90%인 월 OOO원을 지급한다"고 명확히 적어야 합니다. 안 적고 구두로만 합의하면 임금체불이 됩니다.

---

### 3. 1인 사업자(5인 미만)가 첫 계약서에 꼭 박아야 할 조항

5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 조항(해고 제한, 연차휴가 의무, 연장근로수당 1.5배 가산 등)이 적용되지 않습니다. 이를 활용하면서도 분쟁을 막는 조항을 넣어야 합니다.

#### ① 주휴수당이 포함된 포괄임금 조항 (가장 중요)
개발자는 야근이나 추가 근무가 발생하기 쉽습니다. 매번 계산하기 어렵기 때문에 월급에 주휴수당과 일정 시간의 연장근로수당이 포함되어 있음을 명시해야 합니다.
> *예시 조항:* "을의 월급여 3,500,000원은 기본급(주휴수당 포함) OOO원과 고정 연장근로수당(월 OO시간분) OOO원을 합산한 금액으로 한다."

#### ② 소유권 및 지식재산권(IP) 귀속 조항 (개발자 필수)
개발자가 회사에서 개발한 코드, 프로그램, 특허 등의 권리가 '회사(대표)'에게 귀속됨을 명확히 해야 합니다. 퇴사 후 소유권을 주장하는 경우가 많습니다.
> *예시 조항:* "을이 재직 중 업무와 관련하여 발명, 기획, 개발한 모든 프로그램, 소스코드, 디자인 등의 지식재산권은 회사에 무상으로 귀속된다."

#### ③ 비밀유지 및 경업금지 조항
회사의 소스코드, 고객 데이터 등을 외부로 유출하지 않겠다는 서약입니다.

---

### 4. 수습기간 운영 시 빠지기 쉬운 함정 3가지

#### 🚨 함정 1: "수습 기간이니까 마음에 안 들면 내일부터 나오지 마세요" (해고예고 의무)
*   **팩트:** 수습 기간이라도 **근로자가 일을 시작한 지 3개월이 넘어가면**, 해고할 때 반드시 **30일 전에 예고**해야 합니다. 그렇지 않으면 30일 치 급여(해고예고수당)를 주어야 합니다.
*   **대책:** 평가를 신속히 진행하여, 본채용 거부(해고) 여부는 **반드시 근무 시작 후 3개월이 되기 최소 며칠 전에 결정하고 통보**해야 합니다. (3개월 미만 근무자에게는 해고예고 의무가 없습니다.)

#### 🚨 함정 2: "수습이니까 4대 보험은 3개월 뒤에 가입해 줄게요"
*   **팩트:** 100% 불법입니다. 주 15시간 이상 근무하는 근로자는 수습 여부와 상관없이 **입사일 기준 14일 이내(건강보험은 다음 달 10일까지)에 4대 보험에 가입**시켜야 합니다. 나중에 적발되면 과태료와 소급 보험료 폭탄을 맞습니다.

#### 🚨 함정 3: 주관적인 느낌으로 "너랑 안 맞는 것 같다"며 수습 탈락시키기
*   **팩트:** 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 민사소송(해고무효소송)의 위험은 여전히 존재합니다. 또한 시용(수습) 기간 종료 후 본채용을 거부할 때는 **객관적인 평가 기준과 기록**이 있어야 안전합니다.
*   **대책:** 계약서에 "수습기간 중 업무 능력, 태도 등을 평가하여 본채용 여부를 결정한다"고 적고, 3개월 동안 가벼운 평가 피드백을 메일이나 메신저로 남겨두세요.

---

### 💡 요약 및 추천 액션 플랜

1.  **근로계약서 작성:** '정규직' 계약서에 **'3개월 수습기간 및 평가를 통한 본채용 결정'** 조항과 **'급여 90% 지급(금액 명시)'** 조항을 넣으세요.
2.  **개발자 특화 조항:** 지식재산권(IP) 귀속 조항을 반드시 넣으세요.
3.  **입사일(다음 달 1일):** 출근 즉시 근로계약서에 서명 날인하여 1부씩 나눠 갖고, 4대 보험 취득 신고를 진행하세요.

채점 근거90% 4조건 최정밀(1년이상+단순노무아님+최저90%+명시)+3개월 경계✓+4대보험 14일+5인미만 특례 정확. 충실.

먼저 첫 직원 채용을 축하드립니다! 5년의 고군분투 끝에 팀원을 맞이하시는 만큼, 시작부터 법적 리스크를 없애는 것이 중요합니다.

한국의 근로기준법은 미국식 'at-will(임의 고용)'과 정반대 방향입니다. **'한 번 뽑으면 정당한 이유 없이 내보낼 수 없다'**가 기본 전제입니다. 1인 사업자(상시 근로자 5인 미만 사업장)이실 가능성이 높은데, 5인 미만 사업장은 일부 조항(부당해고 구제신청 등)에서 예외가 있지만, **근로계약서 작성과 최저임금 준수는 사업장 규모와 상관없이 절대적 의무**입니다.

질문하신 내용을 중심으로 핵심만 짚어드리겠습니다.

---

### 1. 용어 정리: 수습 vs 시용 vs 기간제

현업에서는 섞어 쓰지만, 법적으로는 뉘앙스가 다릅니다.

*   **시용 (Trial):** 정식 채용 전 '적격성'을 판단하는 기간입니다. (본 계약 전 단계)
*   **수습 (Probation):** 채용은 확정되었으나, 업무 숙련도를 높이는 '교육/적응' 기간입니다. (본 계약 후 단계)
*   **기간제 (Fixed-term):** 계약 종료일이 정해진 계약입니다. (예: 1년 계약직)

**💡 팁:** 보통 "수습기간 3개월을 둔다"라고 적으시면 됩니다. 이때 수습기간 종료 후 '평가'를 통해 계속 고용 여부를 결정한다는 조항을 넣는 것이 일반적입니다.

---

### 2. 수습기간 급여 90% 지급, 합법인가요?

**결론부터 말씀드리면, "조건을 갖추면 합법"입니다.**

다음 세 가지 조건이 모두 충족되어야 합니다:
1.  **근로계약 기간이 1년 이상**이어야 함. (1년 미만 단기 계약이면 감액 불가)
2.  **수습 시작일로부터 3개월 이내**여야 함. (4개월 차부터는 무조건 100% 지급)
3.  **근로계약서에 "수습기간 중 급여의 90%를 지급한다"라고 명시**되어 있어야 함.

**⚠️ 주의사항:** 감액된 금액이 **최저임금의 90%보다 낮아지면 불법**입니다. 하지만 연봉 4,200만 원(월 약 350만 원)이라면 90%를 줘도 최저임금보다 훨씬 높으므로 법적으로 아무 문제 없습니다.

---

### 3. 근로계약서에 '반드시' 박아야 할 필수 조항

개발자 채용 시 특히 놓치기 쉬운 부분들을 포함해 구성하세요.

1.  **업무 내용과 장소:** "개발 업무 및 그에 부수하는 업무", "사업장 소재지 또는 대표가 지정하는 장소(재택근무 포함)"라고 명시하세요.
2.  **근로시간 및 휴게시간:** 09:00~18:00, 휴게시간 12:00~13:00 식으로 명확히 적으세요. (포괄임금제 도입 여부도 여기서 결정됩니다.)
3.  **임금 구성 항목:** 기본급, 식대 등을 구분하세요. (연봉 4,200의 세부 내역)
4.  **휴일 및 휴가:** 주휴일(보통 일요일), 연차 유급휴가 부여 내용을 넣으세요. (5인 미만 사업장은 연차 의무는 없으나, 복지 차원에서 부여한다면 명시해야 함)
5.  **수습기간 및 평가:** "입사 후 3개월은 수습기간으로 하며, 수습 평가 결과 적격하지 않다고 판단될 경우 본 채용을 거절할 수 있다"는 내용을 넣으세요.
6.  **비밀유지 및 지식재산권 귀속 (매우 중요!):** 개발자가 짠 코드는 회사의 소유임을 명시하고, 퇴사 후 영업비밀 유지 의무를 반드시 넣으세요. (별도의 보안서약서를 받는 것이 더 좋습니다.)

---

### 4. 수습기간 운영의 '치명적 함정' 3가지

많은 초보 사장님들이 "수습이니까 그냥 자를 수 있겠지"라고 생각하시다가 낭패를 봅니다.

**함정 1: "수습이니까 이유 없이 해고 가능하다?" $\rightarrow$ NO**
수습기간 중이라도 해고하려면 **'정당한 이유'**가 있어야 합니다. 단순히 "나랑 안 맞는 것 같다"는 안 됩니다. 업무 능력이 현저히 낮거나 태도가 불량하다는 **객관적 근거(업무 일지, 피드백 메일, 면담 기록 등)**를 남겨두셔야 합니다.

**함정 2: "해고 통보는 말로만 하면 된다?" $\rightarrow$ NO**
해고(또는 수습 종료 후 본채용 거절)를 하실 때는 반드시 **'서면'으로 통지**해야 합니다. (이메일, 카톡보다는 공식 문서) 5인 미만 사업장은 해고 예고 의무(30일 전 통보)의 적용 여부가 복잡하지만, 분쟁을 막으려면 최소 2주~한 달 전에는 의사를 전달하시는 것이 좋습니다.

**함정 3: "수습기간 끝났으니 자동 정규직이다?" $\rightarrow$ YES (주의)**
계약서에 "수습기간 종료 후 평가를 통해 결정한다"고 적었더라도, 아무런 피드백 없이 수습기간이 지나가면 **자동으로 정식 채용된 것으로 간주**됩니다. 3개월이 되기 1~2주 전에 반드시 평가 면담을 하시고, 확정 통보를 하세요.

### 🚀 요약 체크리스트
- [ ] 근로계약 기간 1년 이상인가? $\rightarrow$ 수습 90% 지급 가능
- [ ] 계약서에 '수습기간 3개월'과 '급여 90%'를 명시했는가?
- [ ] 개발자 특화 '비밀유지/코드 소유권' 조항을 넣었는가?
- [ ] 수습기간 중 평가 기준을 세우고 기록할 준비가 되었는가?

**마지막 조언:** 5인 미만 사업장이라면 고용노동부에서 제공하는 **'표준근로계약서'**를 기본으로 하되, 위에서 말씀드린 '수습'과 '비밀유지' 조항만 특약으로 추가하시는 것을 추천드립니다. 첫 직원과 함께 사업 번창하시길 바랍니다!

채점 근거수습/시용/기간제 정확+90% 4조건✓+★'3개월 미만 즉시해고, 하루라도 지나면 해고예고' 경계 정확+자동 정규직 전환 함정. 견고.

5년 만의 첫 채용, 정말 축하드립니다! 혼자 일하다가 누군가와 함께한다는 건 사업적으로 엄청난 변곡점이죠. 하지만 말씀하신 대로 한국의 근로기준법은 '사용자(사장님)'보다 '근로자'를 보호하는 성격이 강해서, 계약서를 대충 쓰면 나중에 큰 비용(노동위원회 구제신청 등)을 치를 수 있습니다.

질문하신 내용을 핵심 위주로 정리해 드립니다.

---

### 1. 용어 정리: 수습 vs 시용 vs 기간제

이걸 헷갈리면 나중에 '해고'할 때 법적 근거가 흔들립니다.

*   **수습 (Probation):** 이미 정식 채용된 상태에서, 업무 숙련도를 높이기 위해 교육을 받는 기간입니다. **"이미 직원이다"**라는 전제가 깔려 있습니다.
*   **시용 (Trial):** 정식 채용을 하기 전, 이 사람이 우리 회사와 맞는지 '테스트'하는 기간입니다. 수습보다 조금 더 엄격하게 '적격성'을 따질 수 있습니다. (실무에서는 수습과 혼용해서 쓰지만, 계약서에는 **"본 계약은 수습(또는 시용) 기간 3개월을 두며, 이 기간 중 업무 적격성이 현저히 낮다고 판단될 경우 본 채용을 거절할 수 있다"**는 문구가 반드시 있어야 합니다.)
*   **기간제 (Fixed-term):** "1년 계약직"처럼 종료 날짜가 정해진 계약입니다. 기간이 끝나면 자동 종료되지만, 반복 갱신하면 정규직과 다를 바 없게 됩니다.

**💡 결론:** 개발자를 정규직으로 뽑으신다면 **[정규직 근로계약 + 3개월의 수습 기간]** 형태로 가시는 것이 가장 일반적이고 안전합니다.

---

### 2. 수습 3개월 동안 급여 90% 지급, 합법인가?

**네, 조건부로 합법입니다.**

*   **조건 1:** 근로계약 기간이 **1년 이상**이어야 합니다. (1년 미만 계약직은 무조건 100% 줘야 합니다.)
*   **조건 2:** 단순 노무직(편의점 알바 등)이 아니어야 합니다. (개발자는 전문직이므로 해당 안 됨)
*   **조건 3:** 90%를 준 금액이 **최저임금의 90%보다는 높아야** 합니다.

연봉 4,200만 원이면 월 급여가 약 350만 원인데, 이의 90%인 315만 원은 최저임금보다 훨씬 높으므로 **계약서에 "수습 기간 3개월 동안은 월 급여의 90%를 지급한다"라고 명시한다면 합법**입니다.

---

### 3. 개발자 채용 시 계약서에 '반드시' 넣어야 할 조항

개발자는 회사의 자산(코드)을 다루는 사람이므로 일반 사무직과는 계약서가 달라야 합니다.

1.  **업무상 저작권 및 지식재산권 귀속 (가장 중요):**
    *   "근로자가 업무 수행 과정에서 작성한 모든 저작물(소스 코드, 문서, 설계도 등)에 대한 저작권 및 지식재산권은 회사에 귀속된다"는 문구를 반드시 넣으세요. 이게 없으면 나중에 퇴사할 때 "이 코드는 내가 짠 내 거다"라고 주장하며 코드를 삭제하거나 가져가는 분쟁이 생깁니다.
2.  **비밀유지 의무 (NDA):**
    *   회사의 기술 스택, 고객 정보, 사업 계획 등을 외부에 유출하지 않겠다는 조항입니다.
3.  **겸업 금지:**
    *   개발자들은 퇴근 후 사이드 프로젝트나 외주를 하는 경우가 많습니다. "회사의 사전 승인 없이 타인의 업무에 종사하거나 영리 활동을 할 수 없다"는 조항을 넣어 업무 몰입도를 확보해야 합니다.

---

### 4. 수습 기간 운영 시 주의할 '함정' 2가지

많은 초보 사장님들이 여기서 실수합니다.

#### 함정 ① "수습이니까 그냥 내일부터 나오지 마세요" (부당해고 위험)
미국의 At-will(언제든 해고 가능)과 한국은 완전히 다릅니다. 수습 기간이라도 **'객관적이고 합리적인 이유'** 없이 해고하면 부당해고가 됩니다.
*   **해결책:** 수습 기간이 끝나기 전, 반드시 **'수습 평가표'**를 만드세요. (예: 코드 리뷰 결과, 협업 태도, 마감 기한 준수 여부 등) "그냥 느낌이 안 좋아서"가 아니라, "평가 점수가 기준 미달이라서"라고 말할 수 있는 근거 데이터가 있어야 합니다.

#### 함정 ② "수습 기간에는 해고 예고를 안 해도 된다?" (X)
근로기준법상 근로자가 **3개월 미만** 근무했다면 해고 예고(30일 전 통보) 의무가 면제됩니다. 하지만 **수습 시작 후 3개월이 딱 되는 날** 해고하려면 30일 전에 말해줘야 합니다.
*   **해결책:** 수습 종료 1~2주 전에 평가를 끝내고, 계속 같이 갈지 말지를 결정하여 통보해야 합니다. 3개월을 꽉 채운 상태에서 갑자기 "내일부터 나오지 마세요"라고 하면 30일 치 임금을 물어줘야 할 수도 있습니다.

---

**🚀 사장님을 위한 마지막 체크리스트:**
1.  **근로계약서 작성 및 교부:** 작성만 하고 보관하면 안 됩니다. 반드시 **한 부를 직원에게 줘야 합니다.** (안 주면 벌금입니다.)
2.  **4대 보험 가입:** 다음 달 1일 출근이면 그달 안에 신고해야 합니다.
3.  **임금명세서 의무화:** 이제 월급 줄 때 급여 명세서를 반드시 카톡이나 이메일로 보내야 합니다.

첫 직원을 뽑으신 만큼, 처음부터 '시스템'을 갖추고 시작하시는 것을 강력히 추천드립니다. 건승을 빕니다!

*(주의: 본 답변은 일반적인 법률 정보를 제공하는 것이며, 구체적인 상황에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 중요한 계약 전에는 반드시 노무사나 변호사의 검토를 받으시길 권장합니다.)*

채점 근거90% 3조건✓+★3개월 딱 되는날 해고시 해고예고 의무 정확+IP/NDA/겸업+임금명세서. 견고.

5년 동안 혼자 고생하시다 첫 직원을 채용하시는군요. 축하드립니다! 하지만 첫 채용은 설렘보다 '법적 리스크'에 대한 공포가 앞서는 게 당연합니다.

한국 근로기준법은 **'근로자 보호'**에 강력하게 치중되어 있어, 사장님이 생각하시는 "일단 써보고 아니면 내보내야지"라는 마인드로 접근하면 나중에 큰 비용(퇴직금, 해고예고수당 등)이 발생할 수 있습니다.

질문하신 핵심 내용 위주로 실무적인 가이드를 드립니다.

---

### 1. 수습·시용·기간제의 차이 (핵심 요약)

*   **수습(Probation):** 정규직 채용은 확정하되, 3개월 정도 '업무 적응 및 역량 평가'를 하는 기간입니다. (가장 일반적)
*   **시용(Trial):** 수습과 유사하나, "적격성이 없으면 채용을 취소"하는 목적이 더 강합니다. 실무적으로는 수습과 섞어서 많이 씁니다.
*   **기간제(Fixed-term):** "딱 1년만 일하기로 계약"하는 것입니다. 기간이 끝나면 자동 종료됩니다. (개발자의 경우 프로젝트 단위로 쓰기도 함)

**💡 사장님을 위한 팁:** 첫 직원이라면 **'수습기간이 포함된 정규직 근로계약'**으로 시작하시는 것을 추천합니다.

---

### 2. 수습 3개월 90% 지급, 합법인가요?

**결론부터 말씀드리면: "최저임금 위반이 아니면 가능합니다."**

*   **조건:** 근로계약서에 "수습기간 3개월 동안은 임금의 90%를 지급한다"는 내용이 명시되어야 합니다.
*   **주의사항 (중요):** 
    1.  **최저임금법 준수:** 90%를 깎았을 때, 그 금액이 **당해 연도 최저임금보다 낮으면 불법**입니다. (현재 2024년 최저시급은 9,860원입니다.)
    2.  **1년 미만 계약 시:** 만약 계약 기간을 1년 미만(예: 6개월 계약)으로 정했다면, 수습이라도 최저임금의 100%를 다 줘야 합니다. (1년 이상 계약 시에만 90% 감액 가능)
    3.  **연봉 4,200만원 수준이라면:** 월급이 최저임금보다 훨씬 높으므로 90% 지급은 법적으로 아무 문제 없습니다.

---

### 3. 수습기간 운영 시 주의해야 할 함정 2가지

많은 사장님이 실수하는 포인트입니다.

#### 함정 ①: "수습이니까 아무 때나 자를 수 있다?" (NO!)
많은 분이 수습기간에는 해고가 자유롭다고 생각하지만, **수습도 '해고'는 해고입니다.** 
*   **해고의 정당성:** 수습이라 하더라도 "업무 능력이 현저히 떨어진다"는 객관적인 근거(평가표, 피드백 기록 등)가 있어야 합니다. 
*   **리스크 방지:** 수습 기간 중 업무 부적격으로 내보낼 계획이라면, **수습 기간 내에 평가를 완료하고 통보**해야 합니다. 수습 종료 시점에 맞춰 "내일부터 나오지 마세요"라고 하면 '해고예고수당'이나 '부당해고 구제신청'의 타겟이 될 수 있습니다.

#### 함정 ②: "수습이라서 4대 보험이나 퇴직금 안 들어간다?" (NO!)
*   **4대 보험:** 단 하루를 일해도 가입 대상입니다. 수습이라고…

채점 근거첫 직원 수습 90%: ★수습 90% 감액은 1년 이상 계약 한정·1년 미만이면 100% 정확(핵심 조건) + 연봉 4200은 최저임금 상회라 합의 문제로 정확 인식 + 수습 함정(4대보험 단 하루도 가입·퇴직금 근속 포함·본채용 거부도 객관 근거 필요) + 개발자 IP 귀속·경업금지 합리적 범위·포괄임금 명시. 단 단순노무직 감액불가 예외는 미언급(이 케이스 무관).

5년 동안 홀로 일하시다가 첫 직원을 채용하시게 된 것, 진심으로 축하드립니다! 첫 채용은 사업의 규모를 키우는 아주 중요한 변곡점이죠.

한국 근로기준법은 근로자 보호 성향이 매우 강하므로, 미국식 'At-will(자유 해고)'을 기대하면 나중에 노동위원회에서 큰코다치기 십상입니다. **'이것만큼은 꼭 챙겨야 한다'**는 핵심 위주로 정리해 드립니다.

---

### 1. 수습 3개월 90% 급여, 합법인가요?
**결론: 근로계약 기간이 '1년 이상'이라면 합법입니다.**

*   **조건:** 근로계약서에 '수습기간'임을 명시해야 하고, 계약 기간이 1년 미만이라면 100% 지급해야 합니다.
*   **주의사항:** 90%를 지급하더라도, 그 금액이 **'최저임금'보다 낮으면 불법**입니다. (연봉 4,200만 원이면 월 급여가 350만 원이니, 90%인 315만 원은 최저임금을 훨씬 상회하므로 문제없습니다.)
*   **팁:** 수습기간 중에도 '4대 보험'은 가입해야 하며, 근무 기간은 근속연수에 포함됩니다.

---

### 2. 수습 vs 시용 vs 기간제 (용어 정리)
*   **수습:** 정규직으로 채용했으나, 업무 적응을 위해 3개월 정도 지켜보는 기간. (가장 일반적)
*   **시용:** 정식 채용 전 '테스트' 성격이 강함. 법적으로는 '해약권 유보부 근로계약'이라 하여, 수습보다 조금 더 넓은 범위의 해고가 인정되지만, 여전히 '객관적 사유'가 필요합니다.
*   **기간제:** 1년, 2년 등 계약 기간을 정해두는 것. (정규직이 아님)
*   **추천:** **'정규직 채용 + 3개월 수습기간 설정'** 형태를 가장 권장합니다.

---

### 3. 첫 직원 채용 시 꼭 박아야 할 조항 (개발자 특화)
표준근로계약서 외에 다음 3가지는 반드시 별도 특약으로 넣으세요.

1.  **지식재산권(IP) 귀속 조항:** "업무상 개발한 모든 소스코드, 문서, 아이디어는 회사에 귀속된다"는 내용을 명확히 하세요. (안 적으면 나중에 분쟁 생깁니다.)
2.  **경업금지 및 비밀유지(NDA):** 퇴사 후 경쟁사로 이직하거나 기술을 유출하지 않겠다는 조항입니다. (단, 과도하면 무효가 될 수 있으니 합리적인 범위 내에서 작성)
3.  **포괄임금제 적용 여부:** 개발자는 야근이 잦을 수 있습니다. 연봉에 고정OT 수당을 포함할지, 아니면 실시간 야근 수당을 줄지 정해야 합니다. **첫 직원이면 가급적 포괄임금제보다는 근로시간을 엄격히 관리하는 것이 나중에 분쟁을 줄이는 길입니다.**

---

### 4. 수습기간 운영 시 '함정' 3가지 (제일 중요!)

#### 함정 1: "수습이니까 맘대로 자를 수 있겠지?" (절대 금물)
수습기간이라도 근로기준법상 '해고'입니다. **'수습 종료 시 본채용 거절'을 하려면 '합리적인 이유'가 있어야 합니다.** "그냥 마음에 안 들어서"는 부당해고입니다.
*   **대책:** 수습기간 동안 업무 평가표를 만드세요. "이런 기술 스택을 다루기로 했는데 수행하지 못함", "지시사항 불이행" 등 구체적인 근거를 기록으로 남겨야 나중에 해고해도 법적 문제가 없습니다.

#### 함정 2: "연차는 안 줘도 되겠지?"
수습기간에도 연차는 발생합니다. 1개월 만근 시 1개의 연차가 생깁니다. 수습기간 동안 연차를 다 쓰게 할지, 아니면 나중에 몰아 쓸지 미리 규정(취업규칙 등)으로 정해두지 않으면 곤란해집니다.

#### 함정 3: "4대 보험 빼먹기"
"수습이니까 4대 보험 가입 안 하고 나중에 정규직 되면 가입하자"는 것은 명백한 위법입니다. 출근 첫날부터 무조건 가입하세요. 실무적으로 가장 많이 걸리는 부분입니다.

---

### 💡 사장님을 위한 실무 팁
1.  **고용노동부 '표준근로계약서'를 쓰세요:** 포털에 검색하면 나오는 표준 양식이 가장 안전합니다. 여기에 위에서 말한 'IP 귀속' 조항만 추가하세요.
2.  **취업규칙 작성:** 상시 근로자 5인 미만 사업장은 취업규칙 작성 의무가 없지만, **근로계약서에 '이 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 회사의 내규에 따른다'**는 문구를 꼭 넣으세요.
3.  **첫 달은 소통:** 5년 혼자 일하셨으니 업무 습관이 몸에 배어 계실 겁니다. 첫 달은 '업무 지시'보다 '업무 방식의 공유'에 집중하세요.

**결론:** 너무 복잡하게 생각하지 마시고, **[정규직 계약 + 3개월 수습 명시 + 지식재산권 귀속 명시]** 이 세 가지만 제대로 챙기셔도 첫 채용은 성공적일 겁니다. 응원합니다!

채점 근거90%✓(1년이상+최저)+4대보험 첫날+연차 수습중 발생+함정 3종. 간결 정확하나 해고예고 90일 경계는 명시 약함.

첫 직원 채용을 진심으로 축하드립니다! 1인 사업장에서 팀을 꾸리는 것은 비즈니스의 엄청난 도약이자, 동시에 '사용자'로서의 법적 책임이 시작되는 중요한 순간입니다. 

미국식 'at-will(자유고용 원칙)'과 달리 **한국 근로기준법은 근로자 보호를 최우선**으로 하므로, 첫 단추를 잘 꿰는 것이 향후 노무 리스크를 막는 길입니다. 헷갈리시는 개념 정리와 필수 조항, 그리고 수습기간의 함정을 정리해 드립니다.

---

### 1. 헷갈리는 용어 정리 (기간제 vs 수습 vs 시용)

*   **기간제 (❌ 절대 주의):** '일단 1년 일해보고 결정하자'는 식으로 **기간을 정해 계약하는 것**을 말합니다. 개발자 정규직을 뽑으면서 기간제 계약을 하면, 『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』에 따라 **불법 파견이나 부당 계약**으로 간주되어 2년 초과 시 자동으로 무기계약직(정규직)으로 전환될 수 있습니다. 
    👉 **결론:** 반드시 **'기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)'** 으로 체결하세요.
*   **수습 vs 시용:** 실무에서는 혼용되지만, 법리적으로 '시용'은 본계약 체결을 유보하는 복잡한 개념입니다. 노무 분쟁 시 불필요한 오해를 줄이기 위해 계약서상 용어는 **'수습기간'** 으로 통일하는 것이 안전합니다.

---

### 2. 수습 3개월, 급여 90% 지급이 합법일까?

**결론: 합법입니다. 단, 두 가지 조건을 충족해야 합니다.**

1.  **근로계약서에 명시:** "수습기간(3개월) 중의 임금은 통상임금의 90%로 한다"는 조항이 계약서에 반드시 있어야 합니다. (구두 합의는 무효)
2.  **최저임금 위반 금지:** 수습 급여가 해당 연도 최저임금보다 낮으면 불법입니다.
    *   *질문자님 케이스 계산:* 연봉 4,200만 원 ÷ 12개월 = 월 350만 원
    *   *90% 적용 시:* **월 315만 원**
    *   *2024년 최저임금:* 월 환산 약 206만 원
    *   👉 최저임금보다 높으므로 **완벽하게 합법**입니다.

---

### 3. 근로계약서 '필수' 기재 조항 (근로기준법 제17조)

고용노동부 [표준 근로계약서] 양식을 사용하시되, 다음 항목이 빠지지 않았는지 꼭 확인하세요.

1.  **임금의 구성항목·계산방법·지급방법:** (기본급, 상여금, 수당 등을 명확히 구분. 연봉제라도 월 지급액을 명시)
2.  **소정근로시간 및 휴게시간:** (예: 09:00~18:00, 휴게 1시간 / 개발자라도 포괄임금제나 선택적 근로시간제를 쓰려면 명시 필요)
3.  **주휴일 및 연차휴가:** (주 1회 유급휴일, 연차 발생 기준)
4.  **업무의 내용 및 근무 장소**
5.  **수습기간:** (기간과 급여 조건 명시)
6.  **🔥 [개발자 채용 특화 필수 조항] 지적재산권(IP) 귀속 및 비밀유지:** 
    *   "근로자가 업무상 작성한 모든 소스 코드, 알고리즘, 기획서 등의 저작권 및 지식재산권은 회사에 귀속된다."
    *   "퇴직 후에도 회사의 소스 코드 및 영업비밀을 반출하거나 유출해서는 안 된다." (이게 없으면 추후 개발자가 소스 코드를 들고 나가거나 삭제할 때 대응이 매우 어렵습니다.)

---

### 4. 수습기간 운영 시 '치명적인 함정' 3가지

첫 고용주들이 가장 많이 걸리는 노무 함정입니다.

#### 🚨 함정 1: "수습기간 중에는 언제든 자를 수 있다?" (가장 큰 오해)
*   **진실:** 한국 법상 수습기간 중이라도 **'정당한 이유' 없이 해고하면 부당해고**입니다. 
*   **대처법:** 수습기간은 '평가 및 교육 기간'입니다. 이 직원이 우리 회사에 부적합하다는 것을 증명할 **객관적인 평가 기준(체크리스트, 업무 결과물 피드백 기록, 면담 일지 등)** 을 수습기간 동안 꾸준히 문서로 남겨야만, 수습 만료 시 본계약 체결을 거부(해고)할 수 있는 '정당한 이유'가 성립됩니다.

#### 🚨 함정 2: 수습기간 자동 연장 및 3개월 초과
*   **진실:** 수습기간은 관행적으로 3개월이며, 이를 넘어가면 자동으로 정규직(본계약)으로 간주됩니다. 
*   **대처법:** 3개월 내에 적합 여부를 반드시 판단하세요. 만약 기간을 연장하려면 **근로자의 명시적인 동의**를 받아 계약서를 다시 써야 하며, 회사의 귀책사유로 연장이 되는 것이 아니라는 점을 증명해야 합니다.

#### 🚨 함정 3: "수습생이니까 4대 보험이나 주휴수당은 나중에?"
*   **진실:** 수습기간이라도 근로기준법상 근로자이므로 **입사 첫날부터 4대 보험 가입은 필수**이며, 주휴수당 역시 동일하게 적용됩니다. (단, 5인 미만 사업장이라면 근로기준법 중 일부 조항(연차, 부당해고 제한 등)은 적용 제외될 수 있으나, 임금 및 4대 보험은 예외 없이 적용됩니다.)

---

### 💡 다음 달 1일 출근 전 Action Plan

1.  **고용노동부 '표준 근로계약서' 다운로드:** 인터넷에 떠다니는 임의 양식보다 고용노동부 홈페이지에서 제공하는 최신 표준 양식을 사용하세요.
2.  **연봉 4,200만 원의 구조 설계:** 연봉에 '퇴직금'이 포함되어 있는지, '식대/교통비' 등 비과세 항목이 어떻게 되는지 명확히 나눈 **연봉 산출 내역서**를 계약서와 함께 서명받으세요. (추후 퇴직금 정산 시 분쟁 예방)
3.  **취업규칙(사규) 확인:** 직원이 5인 이상이 되면 취업규칙 신고가 의무지만, 1인 사업장(현재 2인)이라도 기본적인 복무 규정, 보안 규정, IP 귀속 규정을 간단한 사내 규정으로 만들어 서명받는 것이 개발자 관리에 필수적입니다.

첫 직원과의 만남이 사업의 큰 날개가 되기를 응원합니다! 추가로 연봉 구조(비과세 항목 등)나 개발자 보안 서약서 등에 대해 궁금한 점이 있으시면 언제든 물어보세요.

*(※ 본 답변은 한국 근로기준법 일반 법리에 기반한 가이드이며, 구체적인 노무 분쟁 시에는 노무사의 자문을 받으시길 권장합니다.)*

채점 근거90%✓(통상임금90%+최저)+★'5인미만이라도 임금·4대보험은 예외없이 적용, 연차·부당해고제한만 제외' 구분 정확+IP. 단 해고예고 90일 경계는 약하고 시용 회피 권고.

먼저 첫 직원 채용을 진심으로 축하드립니다. 5년간 혼자 고생하시다 직원을 두게 되신 만큼, 계약서 하나하나가 앞으로 고용 관계의 기준이 될 테니 차분히 짚고 넘어가시죠.

---

### 1. 수습·시용·기간제 차이 (간단 정리)

| 구분 | 핵심 개념 | 기간 제한 | 해고 요건 |
|------|-----------|-----------|-----------|
| **수습** | 본채용 전제 + 직무 적응 평가 | 최대 3개월 (약정으로 정함) | 수습 중 해고는 '정당한 사유'가 있어야 함. **단, 3개월 미만 수습은 해고 예고(30일 전) 없이 가능하다는 오해 주의.** |
| **시용** | 사실상 본채용 전 시험 사용 | 보통 3개월 이내 | 시용 중 해고는 '적격성 부족'을 입증해야 하며, 본채용 거절도 정당한 사유가 필요. **현실적으로 수습과 거의 동일하게 운영.** |
| **기간제** | 계약 기간이 정해져 있음 (예: 1년) | 최대 2년 (초과 시 무기계약 간주) | 계약 기간 만료 시 재계약 거절 가능. 다만 부당해고로 다툴 여지 있음. |

**결론**: 개발자 상시 업무라면 **정규직 + 수습 3개월**이 가장 일반적이고 안전합니다. 기간제는 프로젝트 단위가 아니라면 비추.

---

### 2. 수습기간 급여 90% 지급, 합법일까?

**네, 합법입니다. 단, 아래 조건을 모두 충족해야 합니다.**

- **최저임금법상 감액 한도**: 수습기간(3개월 이내)에는 최저임금의 **90%**까지 지급 가능.  
  - 예: 2025년 최저시급이 10,030원이라면, 수습기간 최저시급은 9,027원 이상이어야 함.  
  - 연봉 4,200만 원 → 월 350만 원 → 시급 약 20,000원대이므로 최저임금 90% 훨씬 상회. **문제 없음**.

- **반드시 근로계약서에 명시**: "수습기간 3개월 적용, 수습 중 기본급의 90% 지급"이라고 **문서로 확실히** 기재해야 나중에 분쟁이 없습니다.

- **주의**: 수습기간이라도 **연장·야간·휴일근로수당, 4대보험, 퇴직금 적립**은 정규직과 동일하게 적용됩니다.

---

### 3. 1인 사업자가 꼭 박아야 할 계약 조항 (필수 + 추천)

#### ✅ 반드시 포함해야 할 필수 조항

1. **업무 내용**  
   - "개발 업무"라고만 쓰지 말고, 구체적인 **프로젝트명, 기술 스택, 주요 책임**을 명시하세요.  
   - 예: "회사 SaaS 제품의 백엔드 API 개발 및 유지보수, Node.js/TypeScript 기반"

2. **근무 장소**  
   - 재택 여부, 출근 장소(사무실 주소) 명확히.  
   - "필요 시 원격 근무 가능" 같은 유연 조항을 넣으면 좋습니다.

3. **근로시간 및 휴게**  
   - 1일 8시간, 주 40시간 기본 + 휴게 1시간.  
   - **탄력근로제**를 도입하려면 별도 서면 합의 필요.

4. **임금 구성**  
   - 기본급, 각종 수당(야근수당, 연차수당 등), 상여금(지급 기준과 시기)을 명확히.

5. **수습 조항**  
   - "수습기간 3개월, 수습 중 기본급의 90% 지급, 수습 종료 후 정규직 전환"  
   - 수습中 해고 사유: "업무 능력 현저히 부족, 근무 태도 불량, 회사 규정 위반 등" **객관적 기준**을 넣어야 부당해고 다툼 방지.

6. **연차유급휴가**  
   - 1년 미만: 1개월 개근 시 1일 발생 (최대 11일)  
   - 1년 이상: 15일  
   - 사용 방법 (사전 승인제 등) 명시.

7. **퇴직금**  
   - 1년 이상 근속 시 퇴직금(30일분 평균임금) 지급.  
   - **퇴직연금(DC형)**을 도입하면 퇴직금 별도 적립 부담 줄일 수 있음.

#### ⚠️ 함정 피하는 추가 조항

8. **비밀유지 및 경업금지**  
   - 소스코드, 고객 정보, 영업 비밀 등.  
   - 단, 경업금지는 **합리적 범위(기간·지역·직무)**를 정해야 하며, 과도하면 무효.  
   - **개발자에게는 보통 '재직 중 경업금지'만 하고 퇴사 후는 금지하지 않는 추세** (법적 분쟁 많음).

9. **지식재산권 귀속**  
   - "업무 중 작성한 모든 프로그램·코드·문서의 저작권 및 특허권은 회사에 귀속"  
   - **퇴사 후에도** 업무 관련 발명·개발물에 대해 자동 귀속 조항 필수.

10. **해고 사유 및 절차**  
    - 서면 경고 → 시정 기회 → 해고 통보 (30일 전 예고)  
    - **수습 기간 중이라도"정당한 사유"가 있어야 합니다.**  
    - "수습 기간 중 부적격 판단 시 해고 가능" → 너무 추상적이라 분쟁 위험. 차라리 **평가 기준을 구체화**하세요(예: 1차 코드 리뷰, 2차 프로젝트 평가 등).

---

### 4. 수습기간 운영 함정 2가지

#### 함정 ① "수습기간은 마음대로 해고할 수 있다"는 오해

- **사실**: 수습기간도 근로계약 기간이므로 **정당한 사유 없는 해고는 부당해고**입니다.  
  - 개발자가 2주 만에 "회사 문화에 안 맞는다"는 이유로 해고하면, 노동위원회에서 구제 명령(복직 또는 금전 보상) 받을 수 있습니다.  
  - **해결**: 수습기간 평가 기준을 객관적으로 세우세요. (예: "1개월 차: 특정 모듈 1개 완성, 코드 리뷰 통과" 같은 구체적 목표)

#### 함정 ② 최저임금 90% 적용 조건을 깜빡하는 경우

- **사실**: 수습기간 급여 90%는 **1년 이상 계약 + 계약서 명시 + 최저임금 90% 이상** 조건이 모두 충족되어야 합니다.  
  - 만약 계약서에 **수습기간 90%** 조항을 빼먹으면, 나중에 직원이 "전액 지급 안 했다"며 임금 체불 신고 가능.  
  - **해결**: 계약서에 아래 문구를 반드시 포함하세요.  
    > "수습기간(3개월) 동안 기본급의 90%를 지급한다. 단, 최저임금법에 따른 최저임금 이상을 보장한다."

---

### 5. 추가 팁 (미국 at-will과 다른 점)

- 한국은 **해고가 매우 제한적**입니다. "맘에 안 들어서" 해고는 불가능합니다.  
- **서면 계약서**가 필수이며, 계약서에 없는 조건은 나중에 주장하기 어렵습니다.  
- **1인 사업자**라도 4대보험(건강·연금·고용·산재) 가입은 의무입니다. 미가입 시 과태료.  
- **5인 미만 사업장**은 연장·야간·휴일근로수당 지급 의무가 **면제**되지만, **근로시간(주 40시간)**은 여전히 적용됩니다. (면제는 수당만 해당)

---

### 마무리: 행동 체크리스트

1. **근로계약서 양식**을 위 내용대로 수정하세요 (수습, 해고 사유, 지식재산권 조항 추가).  
2. **수습 평가 기준**을 간단히라도 문서화하세요 (예: 1개월 차: 코드 리뷰 통과, 2개월 차: 독립적 기능 개발 등).  
3. **4대보험** 가입 신청 (직원 출근 전에 국민연금공단·건강보험공단에 사업장 가입 신고).  
4. **취업규칙**이 없으면 만들 것 (5인 미만 사업장은 의무 아니지만, 분쟁 예방에 유용).  

마음이 급하시겠지만, 첫 직원과의 신뢰는 계약서의 명확함에서 시작합니다. 혼자서 어려우시면 **근로계약서 작성 대행 서비스(예: 법률사무소, 노무사 사무소)**를 이용하는 것도 비용 대비 효과적입니다.  

출근 전까지 차분히 준비하셔서 좋은 동료 맞이하시길 바랍니다.

채점 근거90%✓+★'3개월 미만 예고없이 해고 오해 주의' 정확+수습도 수당/4대보험/퇴직금 적용+연차 1개월 1일. 단 line252 5인미만 가산수당 정규직 동일이라 적었다 line328 정정(소폭 흔들림).

축하드립니다. 5년간 혼자 달려오셨다면 감회가 남다르실 텐데, 첫 직원 채용을 앞두고 꼼꼼하게 챙기시는 모습이 인상적입니다. “수습·시용·기간제” 같은 개념부터 실전 계약 조항과 함정까지, 한국 근로기준법을 기준으로 딱 필요한 부분만 정리해드리겠습니다.

## 1. 수습·시용·기간제 개념 차이

| 구분 | 실제 의미 | 근로계약 형태 | 핵심 특징 |
|---|---|---|---|
| **수습 (Probation)** | 정규직 채용 후 초기 업무 적응 기간 | 원칙적으로 **기간을 정하지 않은 근로계약(정규직)** | 근로계약 자체는 무기계약이고, 3개월 내외의 ‘수습기간’ 조항만 둡니다. 수습 종료 후 자동으로 정규직이 유지됩니다. |
| **시용 (Trial)** | 정식 채용 전에 근로자를 시험적으로 써보는 제도 | 실무에서는 **기간제 근로계약**으로 처리되는 경우가 많음 | 법률상 명확히 정의된 용어는 아니며, 과거에는 결격사유 발견 시 해고가 쉬웠으나 현재는 사실상 수습과 비슷하게 취급됩니다. 굳이 쓰면 혼란만 주므로 **개발자 채용이라면 ‘수습’으로 통일**하시는 게 안전합니다. |
| **기간제 (Fixed-term)** | 계약기간의 정함이 있는 근로자 | 근로기간을 1년, 2년 등으로 **명시**한 계약 | 2년을 초과하면 무기계약으로 간주됩니다(기간제법). 수습과 무관하게 채용 자체를 기간제로 할 때만 사용합니다. |

**결론:**  
“4,200만 원 연봉의 개발자 채용”이라면, **기간을 정하지 않은 정규직 근로계약서를 쓰되 ‘수습기간 3개월’ 조항을 넣는 것**이 한국 실무에서 가장 표준적이고 합법적인 방식입니다. 시용이나 기간제로 꼬아서 쓰면 나중에 해고/계약갱신 분쟁의 불씨가 됩니다.

## 2. 수습 3개월 동안 급여 90% 지급, 합법인가요?

**네, 합법입니다. 다만 반드시 서면 근로계약서에 명시해야 합니다.**

- 근로기준법은 수습기간 중 임금을 낮추는 행위 자체를 금지하지 않습니다.
- 최저임금법에는 “1년 이상 기간제 근로자”에 대해 3개월 이내 수습기간에 한해 **최저임금의 90%**까지 지급을 허용하는 특례가 있지만, 이는 최저임금 수준 근로자에 대한 이야기입니다.
- 연봉 4,200만 원(월 약 350만 원)의 90%인 월 315만 원은 2024년 기준 최저임금(월 2,060,740원)을 훨씬 상회하므로, 최저임금 위반 문제는 없습니다.  
  *→ 즉, 당사자 간 합의로 “수습기간에는 정규 임금의 90%를 지급한다”고 약정하는 것은 문제없습니다.*

**주의할 점:**  
계약서에 **수습기간, 수습기간 임금(또는 계산 방식)**을 정확히 기재하고, 근로자에게 교부해야 합니다. 구두 합의로 끝내면 임금체불로 이어질 수 있습니다.

---

## 3. 1인 사업자가 첫 직원 채용 시 꼭 넣어야 할 근로계약서 조항 (근로기준법 제17조 기준)

근로기준법은 사용자가 근로계약 체결 시 **서면으로 명시해야 할 핵심 근로조건**을 정하고 있습니다. 다음 조항들은 빠짐없이 넣고, **출근 전**에 서명까지 마쳐야 합니다.

1. **당사자 표시**  
   - 사업주(대표) 성명·주소, 근로자 성명·주민등록번호(또는 생년월일)·주소

2. **근로계약 기간**  
   - “기간의 정함이 없음(정규직)”으로 명시하고, 별도로 **수습기간**을 아래와 같이 조항으로 둡니다.

3. **수습기간(핵심)**  
   ```
   제○조 (수습기간 및 평가)
   ① 근로자는 채용일로부터 3개월간 수습기간을 둔다.
   ② 회사는 수습기간 중 근로자의 업무능력, 성실성 등을 평가할 수 있으며, 
      객관적 사유로 근로자로서의 적격성이 현저히 부족하다고 판단되는 경우 
      본 계약을 해지할 수 있다.
   ③ 수습기간 중 임금은 제○조 정규 임금의 90%로 한다.
   ④ 수습기간 만료 시 별도 통지가 없으면 정규직 근로자로 자동 전환된다.
   ```
   - ②항의 해지(해고) 사유는 **“객관적 사유”**를 강조해야 추후 해고 분쟁에서 방어할 수 있습니다.

4. **담당 업무 및 근무 장소**  
   - “소프트웨어 개발 및 관련 부대업무”, 근무지는 사업장 주소로 특정.

5. **임금**  
   - **연봉액, 월 기본급, 식대/직책수당 등 구성 항목, 계산 방법, 지급일(매월 말일 등), 지급 방법(계좌이체)**
   - 수습기간 월 지급액도 별도로 기재하거나 위 수습 조항에 포함시키면 확실합니다.

6. **근로시간 및 휴게시간**  
   - 1일 소정근로시간(예: 09:00~18:00), 휴게시간(예: 12:00~13:00, 1시간)

7. **휴일 및 연차유급휴가**  
   - 주휴일(일요일), 근로기준법에 따른 연차유급휴가 부여 원칙 등
   - 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라도 연차유급휴가, 주휴수당은 적용됩니다. (개발자 1명이면 총 근로자 1명이므로 5인 미만, 관공서 공휴일 유급휴무나 연장·야간 가산수당 일부는 적용 제외 가능)

8. **근로계약 해지(해고) 관련 사항**  
   - 근로기준법에 따른 정당한 사유 없는 해고 금지, 30일 전 해고예고(또는 30일분 통상임금 지급) 등의 원칙을 기재합니다. 수습 3개월 이내라도 해고는 정당한 사유가 필요합니다.

9. **비밀유지 및 지식재산권 귀속**  
   - 개발자에게 **매우 중요**합니다.  
   - “업무상 작성한 소스코드, 문서 등 모든 지식재산권은 회사에 귀속된다”는 조항과 “재직 중 및 퇴직 후 비밀유지 의무”를 반드시 명시하세요.

10. **서명 날인 및 서류 교부**  
   - 계약서 2부 작성 후 각자 서명, 1부씩 보관합니다.

---

## 4. 수습기간 운영 시 반드시 피해야 할 함정 3가지

### 함정 ① “수습이니까 맘에 안 들면 그만둬도 된다” → **해고 정당성 입증 실패**
수습기간이라도 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지)가 그대로 적용됩니다.  
**단순한 개인 감정, 애매한 기대 미달만으로는 해고가 불가능합니다.**  
반드시 **객관적 자료**(업무 지시 이메일, 피드백 기록, 개발 결과물 품질 리뷰 등)를 수집하고, 구두 경고 후 서면으로 개선 기회를 준 뒤에도 현저한 미달이 지속될 때 해고해야 합니다.  
그렇지 않으면 노동위원회에서 부당해고로 인정되어 복직 또는 금전보상 명령을 받을 수 있습니다.

### 함정 ② 수습기간을 3개월 넘겨 잡거나, 만료 후 모호하게 두는 것
3개월을 초과하는 수습기간은 자칫 ‘근로조건의 불이익 변경’으로 다툼이 될 수 있고, 수습기간 만료 시점을 명확히 하지 않으면 **자동으로 정규직 전환**된 것으로 간주됩니다.  
계약서에 수습기간 만료일을 특정하고, 만료 전 반드시 평가서를 작성해 “정규직 전환” 또는 “계약 해지(해고)” 중 하나를 서면 통보해야 합니다.  
**만료 후 아무 통보 없이 계속 근무시키면 정규직 전환으로 보는 판례가 확고합니다.**

### 함정 ③ 정규직 채용을 하면서 계약서는 ‘기간제’로 쓰는 실수
개발자를 3개월 기간제로 고용한 뒤 “잘하면 정규직으로”라고 생각하는 분들이 계신데, 이는 법적으로 **계약기간 만료 시 갱신 거절 = 해고**로 처리될 수 있는 위험한 방식입니다.  
또한 1년 이상 기간제로 할 경우에는 2년 초과 시 무기계약 전환, 차별 금지 등 추가 규제가 따라붙습니다.  
**처음부터 “무기계약 + 수습 3개월” 계약서를 쓰는 것이 가장 깔끔하고 안전합니다.**  
“시용”이라는 말로 기간제 계약서를 만드는 것도 마찬가지로 피하세요.

---

### 마지막으로, 출근 전 꼭 하실 일
- 위 수습 조항과 임금, 근로시간이 **서면**으로 확정된 계약서를 출력하여 **다음 달 1일 근로자가 출근할 때 서명**을 받으세요. (근로기준법 제17조에 따른 근로조건 서면명시의무는 근로계약 체결 시 이행)
- 근로자가 실제로 일을 시작한 날부터 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 취득 신고를 빠짐없이 하셔야 합니다. 1인 사업장이라도 직원 채용과 동시에 보험가입은 의무입니다.

이제 법적으로 튼튼한 첫 채용을 하실 준비가 되셨습니다. 좋은 분과 함께 5년의 노하우를 더 크게 펼쳐가시길 바랍니다.

채점 근거90%✓+★5인미만 연차/주휴 적용·관공서공휴일/가산수당 제외 정확+기간제로 쓰지말 것 함정 우수+자동 정규직 전환 판례. 단 해고예고 90일 경계 명시는 약함.

# 첫 직원 채용: 꼭 알아야 할 핵심 정리

5년 혼자 운영하다 첫 직원이라니, 축하드리면서도 긴장되시리라 충분히 이해합니다. 하나씩 짚어드릴게요.

---

## 1. 수습·시용·기간제 — 도대체 뭐가 다른가

| 구분 | 성격 | 근거 | 핵심 포인트 |
|------|------|------|------------|
| **수습(試用)** | 정규직 채용 전 "평가 기간" | 근로기준법 제35조 | 해고 예고(30일) 면제 범위 내에서 인정 |
| **시용(試用)** | 수습과 사실상 동의어 | 판례(대법원) | 실무에서 혼용되나 법적 성격 동일 |
| **기간제** | 계약 만료일이 정해진 고용 | 기간제법 | 2년 초과 시 무기계약직으로 전환 |

> **실무 팁:** 근로계약서에 "수습 3개월 후 **정규직** 전환"이라고 명시하세요. "시용 계약"이라는 단어만 쓰면 나중에 기간제 근로자로 오해받을 수 있습니다.

---

## 2. 수습 3개월, 급여 90% 합법인가

### 결론: **조건 충족 시 합법**

근로기준법 제5조 및 「최저임금법」 제5조:

> 수습 중인 근로자에게 **수습 시작일로부터 3개월 이내**에는 최저임금의 **100분의 90** 이상을 지급할 수 있다.

### 단, 두 가지 조건

1. **근로계약서에 "수습기간"을 명시**해야 함
2. **3개월을 넘기면 100%** 적용 — 하루라도 초과하면 위반

### 연봉 4,200만 원이라면?

- 월 환산 약 350만 원 → 2025년 최저임금(시급 10,030원) 기준 월 환산 약 209만 원
- 4,200은 최저임금의 약 **167%**이므로, 90%를 적용해도 **최저임금 위반 가능성 없음**
- 다만, 계약서에 "수습 기간 중 임금 ○○○만 원"으로 구체적 금액을 쓰는 게 안전합니다

---

## 3. 근로계약서 필수 기항 (근로기준법 제17조)

이 항목들이 없으면 **근로계약 미교부**로 과태료(최대 500만 원) 부과 대상입니다.

```
┌─────────────────────────────────────────────┐
│            근로계약서 필수 기항목             │
├─────────────────────────────────────────────┤
│ ① 임금   : 기본급, 각종 수당, 상여 구분      │
│           계산방법, 지급일, 지급방법          │
│ ② 소정근로시간 : 주 52시간(40+12) 이내       │
│ ③ 휴일·휴가   : 주 1회 이상, 연차유급휴가    │
│ ④ 수습기간   : 기간(3개월 이내) + 적용 조건   │
│ ⑤ 근무장소   : 주소 단위로 구체적 명시        │
│ ⑥ 업무내용   : "개발"보다 "웹 프론트엔드      │
│               개발 및 유지보수"처럼 구체적     │
│ ⑦ 계약 기간 : 정규직은 "기간의 정함 없음"     │
│ ⑧ 해고 사유·절차 : 취업규칙 참조 여부 포함    │
└─────────────────────────────────────────────┘
```

**추가 필수 사항 (10인 이상 사업장이나, 미리 챙기면 좋은 것):**
- 4대 보험 가입 안내 (국민연금·건강보험·고용보험·산재보험)
- 서면 명시 항목 변경 시 **사전 동의** 원칙

---

## 4. 수습기간 운영 함정 3가지

### 함정 ① : "수습이니까 해고하기 쉽다"는 착각

> **판례 요지:** 수습 기간이라도 **부당해고** 심사에서 수습 근로자는 **근로자 지위 그대로 보호**됩니다.

- 수습 3개월 내 해고 예고 면제는 인정
- 단, **부당해고 판단 기준**은 동일
- "별로인 것 같다"로 해고하면 **부당해고** 인정될 가능성 높음

**해결:** 수습 평가 기준을 **사전에 문서화**하고, 평가 결과를 근로자에게 **서면 통보**하세요.

---

### 함정 ② : 3개월 경과 후 모든 권한이 확대됨

수습 3개월을 넘기는 순간 발생하는 것들:

| 항목 | 수습 중 (3개월 이내) | 수습 후 (3개월 초과) |
|------|---------------------|---------------------|
| 연차 | 발생하지 않음(입사 1년 후 15개) | **입사일 기준 발생 시작** |
| 퇴직금 | 근속 기산(입사일부터) | 동일 — 수습 포함 |
| 해고 예고 | 면제 가능 | **30일 예고 필수** |
| 최저임금 | 90% 가능 | **100% 적용** |

> ⚠️ 퇴직금은 **입사일부터** 근속이므로, 수습 포함입니다.

---

### 함정 ③ : 수습 연장은 기간제법 위반 가능

- 수습 3개월 + "조금 더 보고 싶다" → 재계약: **기간제 근로자**가 됨
- 2년 초과 시 **무기계약직** 전환 의무
- "아직 판단이 안 서서..."는 법적으로 **매우 위험**

**해결:** 3개월 안에 채용 여부를 확정하세요. 더 보고 싶으면 **정규직 전환 후** 내부 평가 기간을 운영하세요.

---

## 5. 1인 사업자 첫 직원 — 추가 챙김 리스트

- [ ] **4대 보험 사업장 취득 신고** (근로자 입사 후 14일 이내)
- [ ] **고용보험** : 실업급여 기능, 의무 가입
- [ ] **산재보험** : 1명이라도 필수 (건설·운수 업종은 더 엄격)
- [ ] **취업규칙 신고** : 상시 10인 이상 시 의무 (현 2명이므로 아직 비해당, 미리 만들어두면 좋음)
- [ ] **근로자 명부** 작성
- [ ] **임금대장** 작성 (매월)

---

## 정리하면

> **수습 3개월 90%는 합법**이지만, 근로계약서에 반드시 명시하세요.
> "수습이니까 쉽게 해고"는 **함정** — 평가 기준 문서화가 필수.
> 3개월 지나면 **연차·해고예고·최저임금 100%** 전부 풀킵니다.

첫 직원이 좋은 경험이 되길 바랍니다. 추가 궁금한 부분 있으면 편하게 물어보세요!

채점 근거90%✓+★3개월 경과 시 연차/퇴직금/해고예고/최저임금 변화 표 우수+기간제 전환 함정+퇴직금 입사일 기산. 단 수습 근거 '§35'·'§5' 인용 다소 부정확.

**한국 근로기준법 기준으로 1인 사업자(상시 5인 미만)가 첫 직원 채용할 때 꼭 알아야 할 점**을 정리했습니다. (개발자, 연봉 4,200만 원 가정)

### 1. 수습·시용·기간제 차이 (간단 정리)

| 구분 | 의미 | 계약 형태 | 해고 난이도 | 비고 |
|------|------|-----------|-------------|------|
| **수습** | 채용 후 일정 기간 평가하는 제도 | **무기계약**이 원칙 | 3개월 내에는 다소 완화되지만, **정당한 사유 + 절차**는 여전히 필요 | 가장 많이 쓰는 형태 |
| **시용** | 본 채용 전에 미리 시험적으로 쓰는 계약 | 시용계약 → 본계약 | 시용 기간 중 해지는 비교적 자유로움 | 요즘은 거의 안 씀 |
| **기간제** | 계약 종료일이 정해져 있음 | 2년 이내 가능 | 계약 기간 중 해고는 매우 어려움 | 2년 초과 시 자동 무기계약 전환 |

**결론**: 개발자라면 **무기계약 + 수습 3개월**로 가는 게 가장 일반적이고 안전합니다.

### 2. 수습 3개월 동안 90% 주는 것, 합법인가?

**합법입니다.**  
다만 **근로계약서에 명확히 명시**해야 합니다. 구두나 관행만으로는 무효가 될 위험이 있어요.

- 실무에서 80~90% 주는 경우가 많음
- 최저임금만 지키면 법적으로 문제없음 (2025년 기준 월 최저임금 약 209만 원)
- 3개월이 지나면 **반드시 100%**로 올려줘야 함

### 3. 근로계약서에 반드시 넣어야 할 조항 (1인 사업자용)

근로기준법 제17조 필수사항 + 실무에서 중요한 항목들:

1. **계약 기간**  
   → “기간의 정함이 없는 근로계약”이라고 명시 (기간제 피하기)

2. **수습 기간** (가장 중요)
   - 기간: 입사일로부터 3개월
   - 급여: 월 기본급의 90% 지급
   - 평가 후: 수습 종료일에 정규직 전환 또는 계약 종료 통지
   - ※ “자동 정규직 전환”이라고 쓰면 나중에 해고할 때 불리해질 수 있음

3. **업무 내용 및 근무 장소**  
   - “개발 업무 일체”, “회사 사무실(재택 병행 시 재택 허용 범위도 명시)”

4. **임금**  
   - 연봉 42,000,000원
   - 월 지급액, 지급일, 수습 기간 적용 여부
   - 포괄임금제 적용 여부 (야근수당 포함 여부) — 개발자는 특히 명확히

5. **근로시간·휴게·휴일**  
   - 주 40시간, 1일 8시간
   - 주휴일, 연차, 생리휴가 등

6. **퇴직금**  
   - 1년 이상 근속 시 지급 (상시 5인 미만도 의무)

7. **4대보험**  
   - “입사와 동시에 4대보험 가입” 명시 (의무)

### 4. 수습기간 운영 시 흔한 함정 3가지

1. **“수습이라서 마음대로 해고할 수 있다”는 착각**  
   → **틀림**. 수습 3개월 내라도 **정당한 사유** 없이 해고하면 부당해고입니다. 실무에서는 “업무 능력 부족”을 입증하기 매우 어렵습니다. 해고하려면 평가 기록을 남겨야 해요.

2. **수습 급여를 계약서에 안 쓰고 나중에 삭감**  
   → 무효가 될 가능성이 큽니다. 반드시 “수습 기간 중에는 기본급의 90%를 지급한다”고 명시해야 합니다.

3. **수습 끝나고 자동 정규직 전환 + 별도 평가 없이 그냥 둠**  
   → 나중에 “역량이 안 된다”며 해고하려고 하면 더 어려워집니다. 수습 종료 2주 전까지 평가 후 **정규직 전환 여부를 서면으로 통지**하는 조항을 넣는 게 좋습니다.

### 추가 실무 팁

- **상시 5인 미만**이라도 4대보험은 **의무** 가입입니다. (고용보험·산재보험은 1인 이상부터)
- 개발자는 **포괄임금제**를 많이 쓰는데, 연봉에 야근수당이 포함된다는 점을 계약서에 명확히 써야 나중에 분쟁이 적습니다.
- 가능하면 **취업규칙**도 간단하게라도 만들어 두는 게 좋습니다 (5인 미만은 의무는 아니지만, 일관된 적용을 위해).

필요하면 위 항목들을 반영한 **수습 조항 샘플 문구**도 따로 드릴 수 있어요.

채점 근거90%✓+명시 필수+3개월후 100%+퇴직금 5인미만 의무 정확+자동 정규직 전환 함정. 단 '1년이상' 조건 누락+해고예고 90일 경계 약함. 간결.

아래는 **한국 근로기준법/관련 실무 기준**으로,  
**첫 직원(개발자, 연봉 4,200)** 채용할 때 보는 핵심만 정리한 겁니다.  
(법률자문은 아니고, 계약서 초안 점검용으로 보시면 됩니다.)

---

## 1) 먼저 헷갈리는 용어 정리

### ① 수습
- **정식 근로계약은 맞고**, 다만 **처음 3개월 정도 업무 적응/평가 기간**을 두는 방식입니다.
- 가장 흔합니다.
- 수습기간도 **근로자**라서 근로기준법 적용됩니다.

### ② 시용
- “아예 채용 확정 전 시험적으로 써본다”는 개념에 가깝습니다.
- 다만 한국에서는 이름만 시용이라고 해서 마음대로 쓸 수 있는 게 아니고,  
  실제로는 **업무 적합성 판단이 객관적으로 가능해야** 합니다.
- 실무에선 **수습**이라고 쓰는 편이 무난합니다.

### ③ 기간제
- **계약 종료일이 정해진 근로계약**입니다. 예: 1년 계약직.
- “사람이 필요할 때만 쓰고 끝내겠다”는 용도인데,  
  실제로 상시적인 개발자 자리라면 **기간제를 붙이는 건 리스크**가 있습니다.
- 기간제는 보통 **2년 넘기면 무기계약으로 전환** 문제도 생깁니다.

**결론:**  
첫 개발자 채용이면 보통  
➡️ **기간의 정함이 없는 근로계약 + 수습 3개월**  
이 가장 깔끔합니다.

---

## 2) 수습 3개월 동안 90% 지급, 합법인가?

### 답: **대체로 가능**
다만 조건이 있습니다.

- **서면으로 수습기간을 명시**해야 하고
- **수습기간은 원칙적으로 3개월 이내**
- **단순노무직은 예외**가 있어 감액이 제한될 수 있고
- 감액해도 **최저임금 아래로 내려가면 안 됩니다**

개발자는 보통 단순노무가 아니므로,  
**“수습 3개월간 통상임금의 90% 지급”**은 실무상 많이 씁니다.

예를 들어 연봉 4,200이면:
- 월 기준 350만 원
- 수습 3개월: **월 315만 원**
- 이후: **월 350만 원**

다만 꼭 문구를 이렇게 명확히 하세요.

> 수습기간 3개월 동안 기본급의 90%를 지급하되, 관계 법령상 최저임금 이상을 보장한다.

그리고 **수습 3개월을 넘겨서 90%를 계속 주는 건 안 됩니다.**

---

## 3) 1인 사업자 첫 직원 채용 시 계약서에 꼭 넣을 조항

근로계약서에는 적어도 아래는 넣어야 합니다.  
특히 **근로기준법 제17조 취지상** 임금, 소정근로시간, 휴게, 휴일, 연차는 핵심입니다.

### 필수/준필수 항목
1. **근로자·사용자 정보**
2. **업무 내용**
   - 예: 백엔드 개발, 시스템 유지보수, 신규 기능 개발
3. **근무 장소**
   - 사무실/재택/혼합인지
4. **근로계약 형태**
   - 기간의 정함 없음 / 기간제인지
5. **수습기간**
   - 기간, 평가 방식, 수습급여 적용 여부
6. **근로시간**
   - 예: 09:00~18:00, 휴게 12:00~13:00
7. **휴일/휴가**
   - 주휴일, 연차휴가 등
8. **임금**
   - 월급/연봉, 기본급, 고정수당, 지급일, 지급방법
9. **연장·야간·휴일근로 수당**
   - 별도 지급인지, 사전승인 필요인지
10. **4대보험 및 원천징수**
    - 법정 가입/공제
11. **비밀유지**
12. **업무상 산출물(소스코드·문서·디자인·저작권) 귀속**
13. **회사 자산 반납**
    - 노트북, 계정, 카드키 등
14. **퇴직 시 자료 반납/접근권한 회수**
15. **겸업, 영업비밀, 경업금지**
    - 다만 경업금지는 너무 넓게 쓰면 무효 위험이 큼

---

## 4) 개발자 첫 채용이면 특히 꼭 박아야 할 문구

### A. 임금 구성
“연봉 4,200”만 쓰면 나중에 분쟁이 납니다.  
반드시 **월급 구성**으로 쪼개세요.

예시:
- 기본급: 월 3,500,000원
- 수습기간: 월 3,150,000원
- 연장/야간/휴일근로수당: 법정 기준 별도 지급
- 지급일: 매월 25일
- 지급방법: 본인 명의 계좌이체

**주의:**  
“연봉 4,200, 포괄임금 포함” 같은 문구는 가급적 피하세요.  
개발자는 포괄임금이 나중에 분쟁이 많이 납니다.

---

### B. 업무 산출물 권리 귀속
개발자는 이 조항이 중요합니다.

예시:
> 근로자가 업무 수행 과정에서 작성한 소스코드, 문서, 설계서, 기획안, 산출물, 노하우 및 그에 관한 지식재산권은 법령상 허용 범위 내에서 회사에 귀속되며, 필요한 경우 근로자는 권리 이전 및 등록 절차에 협조한다.

이 조항 없으면 나중에 코드/문서 소유권이 애매해질 수 있습니다.

---

### C. 비밀유지
예시:
> 근로자는 재직 중 및 퇴직 후에도 회사의 영업비밀, 고객정보, 소스코드, 운영정보를 외부에 유출하거나 사적으로 이용하지 않는다.

---

### D. 퇴직 후 자료 반납
예시:
> 퇴직 시 회사가 제공한 장비, 계정, 문서, 접근권한, 저장매체를 즉시 반납한다.

---

## 5) 수습 운영의 함정 2~3개

### 함정 1. “수습이면 마음대로 해고 가능”으로 생각하기
아닙니다.  
수습기간이어도 **아무 이유 없이 자르는 건 위험**합니다.

- 수습 중이라도 **평가 기준**
- **업무 미달 사례**
- **개선 요청 기록**
- **코칭/피드백 기록**

이런 게 있어야 방어가 됩니다.

특히 “안 맞는 것 같아서” 정도는 약합니다.  
**객관적 사유가 남아 있어야** 합니다.

---

### 함정 2. 3개월 넘겨서도 90% 주기
이건 잘못입니다.

- 90% 감액은 **수습 3개월 한정**
- 4개월차부터는 **정상급여**
- 수습기간을 반복 연장해서 사실상 할인 적용하는 방식도 위험합니다

즉,  
**“3개월 수습 + 3개월 연장 + 또 90%”** 이런 식은 피하세요.

---

### 함정 3. “수습 부적합이면 위약금/교육비 반환” 넣기
이건 위험합니다.

- **근로계약 불이행에 대한 위약예정 금지**
- “3개월 못 채우면 연봉 일부 토해내라”
- “교육받았으니 퇴사 시 벌금”
이런 식은 무효/위법 소지가 큽니다.

가능한 건 **실비 정산 수준**이지, 벌금 조항은 아닙니다.

---

## 6) 첫 직원 계약서에 넣으면 좋은 실무 문구 예시

아주 간단한 뼈대는 이런 식입니다.

> 1. 근로형태: 기간의 정함이 없는 근로계약  
> 2. 업무내용: 소프트웨어 개발 및 유지보수  
> 3. 근무장소: 회사가 지정하는 장소  
> 4. 소정근로시간: 09:00~18:00, 휴게 12:00~13:00  
> 5. 임금: 월 기본급 3,500,000원  
> 6. 수습기간: 입사일로부터 3개월, 수습기간 중 기본급의 90% 지급(최저임금 이상 보장)  
> 7. 연장·야간·휴일근로: 사전승인 후 법정수당 별도 지급  
> 8. 휴일 및 연차: 근로기준법에 따름  
> 9. 4대보험 및 원천징수: 관계 법령에 따라 처리  
> 10. 비밀유지 및 업무상 산출물 귀속  
> 11. 회사 자산 반납 및 계정회수  
> 12. 기타: 관련 법령 및 회사 규정 준수

---

## 7) 마지막으로 꼭 한 줄 조언

첫 직원이면 계약서보다 더 중요한 게  
**“업무 범위, 근로시간, 임금 구성, 수습 평가 기준”을 입사 전에 문자 수준이 아니라 문서로 합의하는 것**입니다.  
개발자는 특히 **야근, 포괄임금, 산출물 소유권**에서 분쟁이 많이 납니다.

---

원하시면 다음 답변에서 바로 쓸 수 있게  
**“개발자용 근로계약서 샘플 문안”**을  
A4 1장 정도로 깔끔하게 써드릴게요.

채점 근거90%✓(단순노무 예외)+★위약예정 금지(교육비/위약금 조항 무효) 함정 우수+3개월 넘겨 90% 금지. 단 '1년이상 계약' 조건 누락+해고예고 90일 경계 명시없음. 장황.

5년간 혼자 버티며 일하시느라 정말 고생 많으셨습니다. 첫 직원 채용, 축하드립니다! 개발자 연봉 4,200을 제시하셨다니, 회사가 탄탄하게 잘 커가고 계신 것 같습니다.

미국 At-will 고용과 달리, 한국의 근로기준법은 해고 등에 있어 매우 엄격합니다. 1인 사업자가 첫 직원을 맞이하며 근로계약서를 작성할 때 **법적 필수 조항**과 **수습기간 함정**을 명확히 정리해 드리겠습니다.

---

### 1. 수습 vs 시용 vs 기간제, 헷갈리는 용어 정리

*   **수습 (수습사용)**: 정식 직원으로 채용하되, **업무 적합성을 평가하기 위해 일정 기간(보통 3개월)을 정해 시험적으로 근무**하는 것입니다. 근로기준법상 가장 일반적인 형태입니다.
*   **시용 (시용기간)**: 수습과 **사실상 동의어**로 쓰입니다. 법적으로 구분하지 않으며, 회사 내 규정에 따라 용어를 통일해서 쓰시면 됩니다. (보통 '수습기간'이라고 씁니다.)
*   **기간제 (기간제근로자)**: **"2024년 12월 31일까지 근로"처럼 계약 기간의 종료일이 명시된 계약**입니다. 계약기간이 끝나면 계약이 종료되므로 해고 절차를 밟지 않아도 되지만, **기간제근로자 보호법에 따라 2년 초과 근무 시 무기계약직(정규직)으로 전환**되어야 합니다. 

**💡 추천:** 연봉 4,200의 개발자라면 정규직 채용이 목적일 테니, **'기간제'가 아닌 '수습기간 3개월을 둔 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약)'**으로 계약하셔야 합니다.

---

### 2. 수습 3개월 급여 90% 지급이 합법인가?

**네, 합법입니다.** 
근로기준법 제8조(수습사용)에 따르면 수습 중인 근로자의 임금은 따로 정할 수 있습니다. 단, **최저임금(2024년 시간급 9,860원) 이상**만 지키면 됩니다.

*   연봉 4,200만 원의 월 급여(환산): 약 350만 원
*   90% 지급 시: 315만 원 (시간급 환산 약 15,071원)
*   최저임금을 아득히 상회하므로 90% 지급은 법적으로 전혀 문제없습니다. 

**⚠️ 주의사항:** 계약서에 **"수습기간 3개월간 급여는 정규직 전환 시 급여의 90%로 한다"**고 명시되어야 합니다. (구두로 약속하면 안 됩니다.)

---

### 3. 1인 사업자 필수! 근로계약서 꼭 박아야 할 조항

근로기준법 제17조에 명시된 **필수 기재 사항**입니다. 이 중 하나라도 빠지면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

1.  **근로계약기간**: "계약기간의 정함이 없음" (수습기간 3개월은 별도로 명시)
2.  **근로장소 및 업무**: "ㅇㅇ시 ㅇㅇ구 ㅇㅇ로 / 웹/앱 개발 및 유지보수" (너무 포괄적으로 쓰지 마세요)
3.  **소정근로시간**: "주 40시간 (시작 09:00, 종료 18:00), 점심시간 1시간"
4.  **휴일**: "주휴일 매주 일요일, 법정공휴일"
5.  **임금**: 
    *   기본급: 월 ㅇㅇㅇ원 (연봉 4,200만 원 환산)
    *   수습기간 임금: 월 ㅇㅇㅇ원 (기본급의 90%)
    *   임금지급일: 매월 ㅇ일 (직접 지급이 원칙이나 통장 입금 시 계좌 기재)
6.  **연차유급휴가**: "근로기준법에 따른 연차유급휴가 부여"
7.  **사회보험 적용 여부**: "고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험 적용" (1인 사업자도 1명 채용 시 4대 보험 의무 가입입니다)

---

### 4. 수습기간 운영의 치명적인 함정 3가지 (At-will과의 결정적 차이)

미국 At-will 고용은 사유 없이 즉시 해고가 가능하지만, 한국은 **"정당한 사유 없이 해고할 수 없다"**는 게 철칙입니다. 수습기간이라고 예외가 아닙니다.

#### 함정 1: "성향이 안 맞아"라며 수습기간 중 마음대로 잘랐다가 부당해고 당함
수습기간 중이라도 회사 마음대로 자를 수 없습니다. **해고하려면 '객관적으로 합리적인 사유(정당한 사유)'가 있어야 합니다.**
*   **해결책:** 수습기간 평가 기준을 계약서 또는 취업규칙에 명시하세요. "코딩 테스트 기준 미달", "협업 지시 3회 이상 불이행" 등 객관적 지표를 만들고, 매달 평가표를 작성해 직원과 서명(또는 이메일 확인)하는 절차가 있어야 합니다.

#### 함정 2: 수습기간을 4개월 이상으로 설정함
근로기준법 제35조에 따르면, **수습기간은 '3개월 이내'**여야 합니다. 
*   3개월 이하 수습기간에는 해고 시 30일 전 통지(또는 30일분 임금 지급) 의무가 면제됩니다. (즉, 내일 당장 잘라도 수습기간 내면 법적 하자가 없음. 단, 정당한 사유는 필요)
*   그런데 수습을 4개월로 잡으면? **3개월이 지난 시점부턴 해고예고 30일 의무가 발생**하며, 법적 보호가 정규직과 동일해집니다. 반드시 3개월로 설정하세요.

#### 함정 3: 수습기간에 연차/주휴수당을 안 줌
수습기간이라고 연차나 주휴(주 5일 근무 시 하루 유급휴일)를 주지 않는 분들이 있는데 불법입니다.
*   **주휴수당:** 수습 1일차부터 주 15시간 이상 근로 시 주휴일(유급) 및 수당이 발생합니다.
*   **연차:** 입사 1년 차에는 11개 연차가 발생하며, 이때 수습 3개월도 1년에 포함됩니다. (단, 입사 첫 해 1개월 개근 시 1개의 연차가 발생하는 월차연차 규정도 있으니 착오 없으시길)

---

### 💡 1인 사업자를 위한 실전 팁

1.  **취업규칙 작성:** 상시근로자 10인 이상이면 취업규칙 작성이 의무지만, 1인이라도 **'징계, 해고 기준'**을 담은 간이 취업규칙을 만들어 직원에게 교부하고 서명받으세요. 나중에 부당해고 분쟁 시 가장 강력한 방패가 됩니다.
2.  **4대보험 신고:** 고용노동부(고용보험, 산재)와 국민건강보험공단(건강보험, 국민연금)에 **다음 달 1일 이전까지** 신고해야 합니다. 1인 사업자도 대표님 본인은 당연적용 사업장이므로 직원 가입 절차가 수월합니다.
3.  **비밀유지 및 경업금지 약정:** 개발자이므로 소스코드 유출이나 퇴사 후 경쟁사 이적을 막기 위해 근로계약서에 비밀유지 조항을 넣으세요. (경업금지는 퇴직 후 별도의 보상을 해줘야 효력이 있으니, 일단은 비밀유지와 지적재산권 귀속 조항만 확실히 넣으셔도 충분합니다.)

첫 직원과의 만남이 회사의 새로운 도약이 되기를 응원합니다! 계약서 작성하시면서 구체적인 문구가 고민되시면 언제든 또 물어보세요.

채점 근거90%✓+3개월 경계✓+수습 연차/주휴 적용 정확. 단 ★근거 조문 환각: 90% 근거를 '근기법 §8(수습사용)'·수습 상한을 '§35'로 오인용(실제 최저임금법§5②/시행령§3, §35는 해고예고 예외).

우선 축하드립니다. 5년 만의 첫 직원이면 서류 하나하나가 낯설죠.  
**결론부터 말씀드리면, 연봉 4,200에 수습 3개월 90%는 최저임금을 훨씬 웃돌아서 위법은 아닙니다.** 다만 동의 없이 삭감하면 불법이 되고, 수습 종료 후 자동으로 100%가 되지 않으면 **임금체불**이 됩니다.

아래는 근로계약서에 **꼭 박아야 할 5가지 핵심 조항**과, 수습기간 운영의 **3대 함정**입니다. (미국 at-will 아닙니다. 한국은 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.)

---

### 📋 근로계약서에 반드시 기입해야 할 5가지

| 조항 | 필수 기재 내용 | 실수하면 |
|------|---------------|---------|
| **1. 임금 및 수습 조건** | • 연봉 4,200 / 월 기준 350만 원<br>• **수습 3개월 간 월 315만 원(90%) 지급**<br>• **수습 종료일(예: 202X년 X월 X일) 자동 정규 연봉 적용**<br>• 지급일(매월 X일) | 수습 끝났는데도 315만 원 주면 임금체불 + 가산금 |
| **2. 근무시간·휴게** | • 출근 X시 ~ 퇴근 X시<br>• 휴게 1시간(12~13시 등)<br>• 주 X일 근무 | 5인 미만도 **연장수당 1.5배**는 줘야 합니다 |
| **3. 휴일·휴가** | • 주휴일(일요일 등)<br>• **연차휴가 발생 기준 명시**<br>(1년 미만: 1개월 개근 시 1일, 1년 시 15일) | 수습 중에도 연차는 발생합니다. 미지급 시 돈으로 줘야 함 |
| **4. 업무·장소** | • 직무(백엔드 개발 등)<br>• 근무지(사무실 주소 또는 재택 규정) | 직무/장소가 불분명하면 퇴직 후에도 분쟁 |
| **5. 계약 해지** | • **정규직(기간 정함 없음)**<br>• 수습 종료 후 합격/불합격 기준(객관적)<br>• 사직/해고 절차 | "수습 중엔 마음대로 해고"라고 써도 **부당해고**됨 |

> **Tip:** 임금 삭감(90%)은 근로자 동의가 전제입니다. 계약서에 명시하고 서명 받으면 됩니다. 최저임금(2024년 기준 시간당 9,860원)만 안 깎으면 됩니다. 월 315만 원은 충분히 상회하므로 합법입니다.

---

### 🕳️ 수습기간 운영 함정 3가지

#### 1. "수습 중이니까 마음대로 해고해도 된다" → **부당해고**
한국은 **정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다**(근기법 제23조). 수습기간은 "이 사람이 정규직으로 적합한가 평가하는 기간"일 뿐, at-will 해고권이 생기는 게 아닙니다.  
**방법:** 해고하려면 객관적 평가 기준(코드리뷰 결과, 출근율 등)을 사전에 문서화하고, 30일 전 예고(또는 30일분 임금 지급)가 필요합니다.

#### 2. "수습 중엔 연차 안 줘도 되지" → **휴가대금 청구**
수습직원도 **근로자**입니다. 1년 미만이라도 1개월 개근하면 **1일 연차**가 생깁니다(근기법 제35조). 사용하지 못하면 퇴직 때 돈으로 줘야 합니다.  
**방법:** 입사일 기준으로 1개월 후 1일, 2개월 후 1일… 이렇게 쌓이게 두고, 미사용 시 수당 지급 규정을 넣으세요.

#### 3. "90%만 주면 끝" → **수습 종료 후 자동 전환 미명시**
가장 흔한 실수입니다. 계약서에 **"수습 종료일과 함께 연봉 4,200만 원(월 350만 원)으로 자동 조정됨"**이라고 안 쓰면, HR이나 대표가 깜빡하고 315만 원을 또 입금하는 순간 **임금체불**이 됩니다. 2년 지나면 가산금까지 물 수 있습니다.  
**방법:** 위 1번 표처럼 "수습 종료일 자동 정규 연봉 적용" 문구를 **굵은 글씨**로 넣으세요.

---

### 🏢 1인 사업자 추가 체크리스트

- **4대보험:** 입사일에 바로 가입(상실신고 지연 시 가산금 폭탄).
- **퇴직금:** 현재 상시근로자 5인 미만이라 **퇴직금 의무 없음**(2024년 기준). 단, 3년 내 5인 이상 되면 소급 적용되니 정산 시스템은 미리 만들어 두세요.
- **주 52시간:** 5인 미만 사업장은 주 52시간 의무는 없으나, **연장근로(초과 근무) 수당 1.5배**는 지급해야 합니다. 개발자 특성상 야근이 많으면 시간 외 근무 기록과 수당 규정을 미리 정하세요.
- **기간제 vs 수습:** 개발자를 "기간제 3개월"로 쓰려면 **기간제법**이 적용되어 만료 시 퇴직금/퇴직급여가 복잡해집니다. 정규직 채용 목적이라면 **"기간의 정함이 없는 근로계약 + 수습기간 3개월"**로 쓰세요.

---

**마지막으로:** 다음 달 1일 출근이시라면, **오늘 계약서 쓰고 내일까지 4대보험 접수** 하시는 게 급선무입니다. 계약서 양식은 고용노동부 표준근로계약서 쓰시고, 위에 말씀드린 5가지만 덧붙이면 90%는 해결됩니다. 화이팅하세요!

채점 근거90%✓+수습 종료 자동전환 미명시 임금체불 함정 우수. 단 ★퇴직금 '5인미만 의무 없음' 오답(재발, q1과 동일)+'5인미만도 연장수당 1.5배 지급' 오답(가산수당 미적용).

# 1인 사업자 첫 직원 채용 — 근로계약서 핵심 가이드

## 1. 수습·시용·기간제, 세 개는 다릅니다

| 구분 | 성격 | 종료 후 | 임금 | 핵심 법률 |
|---|---|---|---|---|
| **수습(연수)** | 무기계약(정규직)의 일부 | 본채용 자동 전환 (별도 조건 불요) | **통상임금 100%** | 근로기준법 + 단시근법 §3의2 |
| **시용** | 수습과 사실상 같은 개념 (평가 목적) | 본채용 (평가 결과에 따라 불합격 가능) | **통상임금 100%** | 대법원 2013다21419 |
| **기간제** | 계약기간이 있는 별도 계약 (예: 1년 계약) | 기간 만료 시 자동 종료, 2년 초과 시 무기 간주 | 100% | 기간제법 |

> **한 줄 요약**: 신입을 채용하면서 "3개월 후에 평가해서 잘라낼 수 있게" 하려는 거라면 → **수습(무기계약)**으로 가야 합니다. 기간제로 하면 2년 후엔 어차피 정규직이 됩니다.

---

## 2. 수습 3개월, 급여 90% — ❌ 위법입니다

**결론부터: 2024년 기준 90% 지급은 위법입니다.**

- **2019. 10. 1.** 「단시간 근로자 및 기간제 근로자 보호 등에 관한 법률」 개정으로 **시용(수습) 기간 중에도 통상임금 100% 지급 의무**가 명문화됨
- 위반 시: **3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금** (단시근법 §24)
- 옛날 "수습 90%" 관행은 법 개정으로 완전히 종결된 케이스

→ 4,200만 원 연봉이면 **수습 중에도 동일하게 월 350만 원**을 지급해야 함

---

## 3. 근로계약서에 반드시 박아야 할 7개 조항

근로기준법 §17상 4대 필수기재사항을 중심으로, 1인 사업자 관점에서 **생략하면 즉시 리스크**인 것만 추렸습니다.

### ① 기본 임금 (필수)
- 연봉 4,200만 원 → **월 350만 원** (또는 월급/일급/시급 중 하나로 명시)
- **통상임금 vs. 평균임금 혼동 주의**: 연장·야간수당 산정 기준이 됨
- 포괄임금제(연장근로 포함)는 가능하나 **실근로시간 기준으로 50% 가산분이 실제로 나오는지** 검증 필요 → 처음 채용이면 **기본급 + 연장근로수당 별도 계산**이 안전

### ② 소정근로시간·휴일·휴가 (필수)
- **주 40시간, 주 5일**(또는 4일)
- **연장근로**: 1주 12시간 한도 (합의 시 가능)
- **연차유급휴가**: 1년간 80% 이상 출근 시 15일 (수습 중에도 **비례 발생** — 1개월 근무 시 약 1일)
- **주휴일**: 주 15시간 이상 근무 시 유급 1일

### ③ 계약기간 — "정함" 또는 "정하지 아니함" (필수)
- 수습 후 본채용 = **무기계약** ("정하지 아니함"으로 기재)
- 수습기간 3개월 별도 표기 후 본계약 자동 전환 명시

### ④ 근무장소·업무 내용 (필수)
- 사무실 주소, "백엔드/프론트엔드 개발 및 유지보수" 등 **구체적으로** (잘못 쓰면 부당전보 논란)

### ⑤ 4대 보험 (필수 표기 권장)
- 1인 사업자도 **사업장 가입 의무**
- 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험
- 미가입 시 **보험료 추징 + 가산금**(건강보험 21%, 고용보험 50% 등)

### ⑥ 수습 운영 조항 (명확히)
```
- 수습기간: 2025.XX.XX ~ 2025.XX.XX (3개월)
- 수습 중 해지: 2주 전 서면 통보
- 수습 중 처우: 본채용과 동일 (임금 100%, 4대보험 가입)
- 본채용: 수습 종료일 자동 전환 (별도 평가 절차 생략 가능)
```

### ⑦ 비밀유지(NDA) — 1인 사업자는 특히 필수
- 고객사·소스코드·영업비밀 유출 금지
- **퇴사 후에도 의무 존속**임을 명시
- 손해배상 조항 (단, 과도한 위약금은 무효)

> 💡 **경업금지 조항**은 별도로 두면 좋지만, 대법원 기준 **임금의 50~70% 수준의 별도 보상(경업보상금)**이 지급되지 않으면 무효입니다. 첫 직원 채용 시점에서는 무리하게 넣지 않아도 됨.

---

## 4. 수습기간 운영 함정 3가지

### 함정 ① "수습이니까 잘라도 되지" → 부당해고
- 수습 중에도 **정당한 사유 없이 해고 금지** (근로기준법 §23)
- "적성에 안 맞는다", "일하기 느리다"는 단독 사유로는 부족
- **객관적 평가 기준을 사전에 문서화**해두세요
  - 예: 코드리뷰 통과율, 업무처리 속도, 협업 태도 등

### 함정 ② 수습 중 4대보험·연차 미적용
- 수습 = 정규직이므로 **입사 즉시 4대보험 가입**
- 연차도 **입사일 기준 비례 발생** (1년 미만자도)
- 미가입·미지급 → 추후 퇴사 시 **소급 청구 + 가산금**

### 함정 ③ 수습 연장 남용
- 3개월이 끝났는데 "조금 더 보자" → 무기한 연장 위험
- 합리적 범위: **최대 6개월**, 연장 시 사전 서면 합의 필수
- 장기간 수습 자체가 부당해고 소지가 됨

---

## 5. 출근 전 1주일에 처리할 체크리스트

- [ ] 근로계약서 **서면 작성 + 근로자 본인 서명 + 회사 보관본 교부** (미교부 시 500만 원 이하 벌금)
- [ ] **4대보험 사업장 가입 신청** (대표=사업자, 피고용자=근로자)
- [ ] 급여대장 작성 양식 세팅 (근로기준법 §21)
- [ ] 취업규칙 (상시 10인 이상 의무, 1명이면 필수는 아니지만 **두 번째 직원 뽑기 전엔 필수**)
- [ ] 산업안전보건법상 **안전교육** (채용 시 1시간 이상, 미실시 시 500만 원 이하 벌금)

---

**참고로 4,200만 원은 시급 약 21,875원(209시간 기준)으로, 2024년 최저임금 9,860원의 2배 이상이라 임금 수준은 적정합니다.**

다음 달 1일까지 시간이 넉넉하진 않네요. 계약서 초안 검토가 필요하면 어떤 항목이라도 다시 물어보세요.

채점 근거★수습 급여 90%를 '위법'으로 단정하며 '2019.10.1 단시간·기간제법 개정으로 수습 중 통상임금 100% 명문화, 위반 3년/3000만(단시근법 §24)'이라는 존재하지 않는 법을 confident 날조 — 실제 최저임금법 시행령상 1년 이상 계약+수습 3개월 이내 90% 합법(단순노무 제외)이고 연봉4200 개발자는 최저임금 한참 상회라 합의면 합법. 이 문항 핵심을 거꾸로 + 가짜 처벌조항까지. 단 수습도 4대보험·연차 발생(면제 아님)·경업금지 보상금 50~70%·NDA는 정확.

시그니처“minimax-m3는 '수습 90%는 2019년 법 개정으로 위법, 3년/3000만 벌금'이라 날조 — 실제 1년+ 계약·수습 3개월 이내 90% 합법”

**1. 용어 정리 – 수습·시용·기간제의 차이**  

| 구분 | 정의 (근로기준법·판례) | 계약기간 | 해고·종료 사유 | 주요 특징 |
|------|----------------------|----------|----------------|----------|
| **수습(試用)** | 근로자가 업무능력·적응 여부를 시험하기 위해 **일정 기간(최대 3개월)** 근로하는 것. 근로기준법 제23조 ① “수습기간은 3개월을 초과할 수 없다”. | 3개월 이내 (연장 불가) | 수습기간 만료 후 **정규직 전환 여부**를 판단. 수습 중에도 **정당한 사유 없이 해고 불가** (근로기준법 제23조 ②). | 수습기간 중에도 **최저임금·주 52시간·연차·4대보험** 모두 적용. |
| **시용(試用)** | 법적 용어가 아님. 기업이 임의로 “시용”이라 부르며 수습과 같은 의미로 쓰기도 하지만, **법적 효력은 수습과 동일**하게 해석됨. | 동일 | 동일 | 계약서에 “시용”이라 적더라도 수습 규정이 적용되므로 별도 구분이 필요 없음. |
| **기간제(有期契約)** | 근로계약 기간이 **미리 정해진 경우** (예: 1년, 2년). 근로기준법 제2조 제1호 “기간제 근로자”. | 계약서에 명시한 기간 (최대 2년, 연장 시 2년 추가 가능) | 기간 만료 시 **자동 종료**. 단, **갱신·연장·정규직 전환** 등에 대한 합의가 없으면 해고로 간주될 수 있음. | 기간제도 **최저임금·주 52시간·연차·4대보험** 모두 적용. 기간 만료 후 재계약 시 ‘정규직 전환’ 의무는 없으나, 반복 갱신 시 ‘사실상 정규직’으로 간주될 위험 있음. |

> **핵심:** 첫 직원 채용 시 **‘수습 3개월’**을 두려면 **‘수습’** 용어를 쓰고, 기간을 3개월로 못 박아야 함. ‘시용’이라고만 적으면 법적으로 수습으로 해석되므로 별도 구분이 필요 없음. ‘기간제’는 별도 계약기간을 정하는 것이므로 수습과는 성격이 다름.

---

**2. 수습 3개월 동안 급여 90 % 지급 – 합법 여부**  

- **최저임금법 제6조**: 수습기간 중에도 **최저임금 이상** 지급해야 함.  
- **근로기준법 제23조 ②**: 수습기간 중에도 **임금 전액** 지급 의무. “수습기간 중 임금을 감액하는 것은 위법” (대법원 2015다200123).  
- **판례**: 수습기간 중 **기본급 90 %만 주는 것**은 **최저임금 미달 시 위법**, 최저임금 이상이라도 **임금 전액 미지급**으로 간주돼 **임금체불**로 처벌 가능.  

**결론:**  
- **기본급 90 % 지급은 불법** (최저임금 미달 여부와 무관).  
- 수습기간에도 **계약서상 정한 기본급 100 %**를 지급해야 하며, 수습 종료 후 정규직 전환 시 별도 인상 협의는 가능.  

---

**3. 1인 사업자가 첫 직원 채용 시 **반드시 포함**해야 할 근로계약서 핵심 조항**  

| 순번 | 필수 조항 (근로기준법·최저임금법·4대보험법) | 이유 / 체크포…

채점 근거★★중심 질문(수습 90% 합법?) 정반대 오답: '90% 지급은 불법'이라 단정(mistral-class). 정답=연봉4200≫최저임금이라 90%든 합의의 문제로 합법. + 근기법 §23①②를 '수습 3개월 초과 불가·임금 전액 의무'로 날조(§23=해고제한, 그런 조항 없음) + 대법원 2015다200123 환각. + 1인=5인미만인데 연차·주52 적용으로 over-apply. 단 기간제 2년·과태료 500만·최저임금 10,030 계산 정확 + 구분표·16항목 계약서·함정 구조 강. step(69·90% 정답) 아래.

5년 만에 첫 직원을 채용하신 것을 진심으로 축하드립니다! 1인 사업자가 처음으로 팀을 만드는 것은 사업적으로도, 법적으로도 매우 중요한 전환점입니다. 

미국식 at-will(언제든 해고 가능)과 달리, 한국 근로기준법은 근로자를 강력하게 보호합니다. 개발자 연봉 4,200만 원(월 기본급 약 350만 원) 기준으로, **다음 달 1일 출근 전까지 반드시 확인하셔야 할 핵심 내용**을 정리해 드립니다.

---

### 1. 수습 vs 시용 vs 기간제, 개발자 채용엔 무엇이 맞나?

*   **수습 (추천 ⭕):** 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직으로 채용하되, 직무 적응 여부를 보기 위해 일정 기간(최대 3개월)을 두는 것. **개발자 정규직 채용 시 가장 표준적이고 안전한 방식**입니다.
*   **시용 (비추천 ❌):** 변호사, 의사 등 특정 전문직이나 법령으로 정해진 직종에만 허용되는 제도입니다. 일반 개발자에게 '시용'이라고 명시하면 법적 효력이 없거나 불리하게 해석될 수 있으니 계약서에 쓰지 마세요.
*   **기간제 (비추천 ❌):** 2년 이내의 기간을 정해 고용하는 것. 기간 만료 시 자동 퇴사하지만, 2년을 초과하면 자동으로 무기계약(정규직)으로 전환됩니다. 핵심 개발자를 1~2년만 쓰고 버릴 목적이 아니라면 혼란만 초래합니다.

---

### 2. "수습 3개월 동안 급여 90% 지급", 합법인가?

**네, 합법입니다. (단, 최저임금 이상이어야 합니다)**

*   **계산:** 연봉 4,200만 원 ÷ 12개월 = 월 350만 원
*   **수습 급여(90%):** 350만 원 × 0.9 = **월 315만 원**
*   **2024년 최저임금:** 월 209시간 기준 약 **206만 원**
*   **결론:** 315만 원은 최저임금을 훨씬 상회하므로 전혀 문제없습니다. 다만, **계약서에 "수습 기간(3개월) 종료 후 다음 달부터는 정당한 사유 없이 기본급의 100%를 지급한다"는 문구를 반드시 박아야** 나중에 "수습 연장"이나 "임금 체불" 시비를 막을 수 있습니다.

---

### 3. 1인 사업자 개발자 채용, 계약서에 '꼭' 박아야 할 3가지 조항

1인 사업장은 사규(Employee Handbook)가 없는 경우가 많아, **근로계약서 자체가 유일한 규칙**이 됩니다. 다음 3가지는 반드시 명시하세요.

1.  **업무 시간 및 포괄임금(고정 초과근무수당) 명시**
    *   개발자는 야근/주말 근무가 잦습니다. "월 350만 원에 야근 다 포함"이라고 구두로 말하면 나중에 퇴사 시 미지급 잔업비로 수천만 원 청구당할 수 있습니다.
    *   *작성 예시:* "월 소정 근로시간은 40시간으로 하며, 이에 대한 임금에는 월 15시간(또는 20시간) 분량의 고정 초과근무수당 OO원이 포함되어 지급됨을 양해한다." (단, 실제 근무 시간이 이를 초과하면 추가 수당을 별도로 정산해야 함)
2.  **지식재산권(IP) 및 비밀유지 조항 (NDA)**
    *   혼자 개발하다 고용한 직…

채점 근거수습 90% '합법, 단 최저임금 이상' 정확 — 315만 ≫ 최저 206만이라 '최저임금 이슈 아닌 합의의 문제'로 정확 프레이밍. ★ 수습 함정 1 적중: '수습이라 이유 없이 해고 가능'은 착각, §23① 단서는 30일 예고/예고수당만 면제이지 정당사유는 필요 + 평가기록 문서화 조언 sophisticated. 산재=직원 1명 생기는 즉시 의무가입 함정 적중. 포괄임금·직무발명 IP·NDA 실무. BUT 시용을 '변호사·의사 전문직만'으로 오설명(시용=해약권 유보 일반제도) + 수습기간 퇴직금 근속 포함·연봉구성 분리(통상임금) 누락 + ★ §23 해고제한을 직원 1명(5인 미만)에 over-apply(5인 미만은 해고제한 미적용인데 '부당해고 소송 이긴다'고 조언).

시그니처“qwen3.7-plus, 수습 90% 합법+'수습이라 자유해고는 착각' 정확하나 5인 미만 해고제한 over-apply·시용 오설명”

한국 근로기준법 기준으로 1인 사업자 첫 채용 시 꼭 알아야 할 내용을 용어 구분부터 계약 조항, 함정까지 정리해드릴게요. 미국 at-will 고용과 달리 한국은 해고에 제한이 많으니 유의하세요.

---

### 📌 먼저 용어 차이를 명확히 정리하세요
한국 근로기준법에는 '시용(試用)'이 공식 용어가 아니고, **수습기간**과 **기간제근로**만 법적 정의가 있습니다. 혼동하시는 경우가 많으니 정확히 구분하세요.
| 구분 | 설명 | 주의점 |
|------|------|--------|
| 수습기간 | 채용 후 직무 적응·역량 평가를 위해 두는 기간으로, 무기계약(정규직)이든 기간제든 별도로 둘 수 있습니다. | 수습기간 중에도 근로관계가 정식 성립한 것으로 보기 때문에 모든 근로기준법이 동일하게 적용됩니다. 수습이라고 해서 권리가 제한되지 않아요. |
| 시용 | 법적 효력이 없는 사측 자체 용어로, '일방적으로 해고해도 된다'는 오해를 불러일으킵니다. | 시용이라고 계약서에 적어도 법적으로는 수습기간과 완전히 동일하게 처리되므로, 굳이 쓰지 마세요. 분쟁의 원인이 됩니다. |
| 기간제 | 계약 기간이 명시되어 기간 만료 시 자동으로 근로계약이 종료되는 제도로, 기간제근로자법 적용을 받습니다. | 2년 이상 기간제로 근무하면 무기계약 전환 의무가 생기므로, 정규직 채용 계획이라면 기간제로 계약하는 것은 불법입니다. |

---

### 📌 수습 3개월 급여 90% 지급, 합법일까요?
결론부터 말씀드리면 **합법입니다**. 다만 다음 조건을 만족해야 해요.
1. 수습기간 급여가 2024년 최저임금(시간당 9,860원)을 초과해야 합니다. 연봉 4,200만원은 월 350만원으로, 90%인 315만원도 최저임금을 훨씬 초과하므로 문제가 없습니다.
2. ❌ 수습기간이라고 해서 주휴수당, 연차수당, 퇴직금 등 법정 수당을 깎거나 지급하지 않는 것은 **불법**입니다. 수습기간도 근로기간으로 전부 인정되므로 정식 근로자와 똑같이 지급해야 해요.
3. 만약 연봉에 야간·휴일근로수당이 포함되어 있다면, 계약서에 명시적으로 "연봉 4,200만원에 법정 야간·휴일근로수당이 포함된다"고 적어야 나중에 분쟁을 피할 수 있습니다.

---

### 📌 1인 사업자가 첫 직원 채용 시 꼭 넣어야 할 계약 조항
근로기준법 제17조에 따른 필수 기재 사항부터, 분쟁 예방을 위한 권장 조항까지 정리해드릴게요.
#### ✅ 법적 필수 기재 사항
1. **기본 정보**: 근로자 성명·주민등록번호, 사업장 상호·대표자 성명·사업자등록번호·소재지
2. **근로계약 기간**: 정규직 채용이라면 "무기근로계약"으로 명시하고, 별도로 "수습기간은 계약 체결일로부터 3개월"이라고 적으세요. ❌ 절대 수습기간을 계약 기간으로 적으면 안 됩니다. 수습이 끝나도 계약이 자동 종료되는 게 아니라 정식 채용 여부를 별도로 판단해야 하기 때문이에요.
3. **근로 장소·업무**: 재택근무를 허용한다면 "재택근무(원격근무) 가능, 단 회사 지시에 따라 출근할 수 있음"이라고 명시하고, 담당 업무는 구체적으로 적으세요. 예: "사내 서비스 프론트엔드/백엔드 개발, 서버 유지보수, 버그 대응"
4. **근로 시간·휴게·휴일**: 주 40시간(1일 8시간) 기준으로 출퇴근 시간, 휴게시간(1일 6시간 이상 근무 시 30분 이상 휴게 부여)을 명시하세요. 재택근무라면 "주 40시간 이상 근무 의무, 자율 출퇴근"이라고 적는 게 좋아요. 주휴일·공휴일 적용 여부도 적으세요.
5. **급여·수당**: 기본급(월 350만원), 주휴수당 포함 여부, 연차수당, 야간·휴일근로수당 지급 기준을 구분해서 명시하세요. 지급일도 매월 25일 등 구체적으로 적어야 해요.
6. **4대 보험 가입**: "회사는 근로자에게 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험을 법령에 따라 가입하고 법정 부담금을 납부한다"고 명시하세요. 1인 사업자도 직원 1명 이상 고용하면 고용보험·산재보험 가입 의무가 있으니 꼭 넣으세요.
7. **퇴직금**: "근로기준법에 따라 1년 이상 근무 시 퇴직금을 지급한다"고 명시하세요.
8. **비밀유지 의무**: 개발자는 회사 소스코드·고객 정보·영업비밀에 접근할 수 있으니, "근로자는 퇴사 후 2년간 회사의 영업비밀을 누설하거나 유용해서는 안 된다. 위반 시 손해배상 책임을 진다"는 조항을 꼭 넣으세요.
9. **퇴사 통지 의무**: "근로자는 퇴사하려면 30일 전에 서면으로 회사에 통지해야 한다"는 내용을 넣으세요.

#### ✅ 분쟁 예방 권장 조항
- 징계·해고 사유: "정당한 사유 없이는 근로자를 해고하거나 징계할 수 없다"는 기본 원칙을 적고, 구체적인 해고 사유(업무 능력 현저히 부족하여 2회 이상 개선 기회 부여 후에도 미개선, 회사 규정 3회 이상 위반 등)를 적어두면 부당해고 분쟁을 예방할 수 있어요.
- 개인정보 수집 동의: 주민등록번호·계좌번호 등 개인정보 수집·이용·보관에 대한 동의 조항도 넣으세요.

---

### 📌 수습기간 운영 함정 3가지
1. ❌ **함정 1: "시용" 용어 사용 + 수습기간 중 자유 해고 조항 삽입**
   시용은 법적 효력이 없고, 수습기간도 정식 근로관계이므로 정당한 사유 없이 해고하면 부당해고로 신고당할 수 있습니다. 부당해고가 인정되면 300만원 이상의 손해배상금을 지급해야 할 뿐 아니라, 직원을 원상회복시켜야 할 수도 있으니 "수습기간 중 마음에 안 들면 해고할 수 있다"는 조항을 절대 넣지 마세요. 수습 종료 후 평가 미달이더라도 정당한 절차(개선 기회 부여, 서면 통지 등)를 거쳐 해고해야 해요.

2. ❌ **함정 2: 수습기간 동안 법정 수당을 지급하지 않는 조항 삽입**
   수습기간이라고 해서 주휴수당, 연차수당, 퇴직금을 깎거나 지급하지 않는 조항은 모두 무효입니다. 수습기간도 근로기간으로 전부 인정되므로, 정식 근로자와 똑같이 수당을 지급해야 해요. 특히 연차는 1개월 만근 시 1일씩 발생하므로, 수습 3개월 만근 시 최소 2~3일의 연차가 발생하고 수습 종료 후 사용할 수 있어요.

3. ❌ **함정 3: 수습기간을 계약 기간으로 기재하거나 정식 채용 조건을 명시하지 않는 것**
   수습기간을 계약 기간으로 적으면 3개월이 지나면 자동으로 계약이 종료되는 것으로 해석될 수 있습니다. 만약 수습 종료 후 정식 채용을 원한다면 계약서에 "수습기간 종료 후 업무 평가 결과에 따라 정식 근로자로 채용한다"는 내용을 명시하세요. 또한 수습 종료 후 평가 기준도 구체적으로 적어두면 "평가가 불공평했다"는 분쟁을 예방할 수 있어요.

---

### 💡 추가 1인 사업자 팁
- 근로계약서는 2부 작성해서 사업자 1부, 직원 1부 나눠가지고, 직원이 서명한 원본은 3년간 보관하세요.
- 매월 급여 지급 시 지급 내역을 서면(또는 메신저)으로 직원에게 전달해서 급여 분쟁을 예방하세요.
- 직원이 퇴사할 경우, 근로기준법에 따라 퇴사 당월 급여를 지급 기한 내에 전액 지급해야 해요. 수습기간 중 퇴사하더라도 일한 만큼의 급여는 전부 줘야 합니다.

채점 근거중심답 '수습 90% 합법' 정확(315만≫최저임금 논리 옳음) + 시용/수습/기간제 법적 구분·필수조항·함정 3종 충실. 단 1인사업장=5인미만인데 ★수습 만근 연차 2~3일 발생·★부당해고 구제신청 가능을 5인이상 기준으로 오적용(5인미만은 연차·부당해고구제 미적용). 최저임금 90% 감액특례 요건(1년이상계약·단순노무제외) 미언급(본건 무관이라 경미).

첫 직원 채용을 축하드립니다. 5 년간 혼자 운영해 오신 노하우를 체계적인 조직으로 확장하는 중요한 순간입니다. 한국 근로기준법 및 관련 법령을 기준으로, 질문하신 항목을 실용적으로 정리해 드립니다.

---
### 🔍 1. 수습·시용·기간제, 법적 차이
| 용어 | 법적 지위 | 핵심 특징 |
|------|-----------|-----------|
| **수습 / 시용** | **법정 개념 아님** | 근로계약 기간 내의 '평가 기간'일 뿐. 별도의 법적 보호 배제나 임금 감액, 해고 요건 완화가 허용되지 않음. |
| **기간제** | `기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률` 적용 | 정당한 사유(특정업무, 대체근로, 단시간 등)가 없으면 **무기계약으로 자동 전환**. 신규 정규직 채용 시 기간제 계약은 원칙적으로 위법. |

📌 **결론**: 첫 정규직 채용 시에는 `무기계약(정규직)`이 원칙이며, 수습/시용은 사내 평가 절차로만 활용해야 합니다.

---
### 💰 2. 수습 3 개월 급여 90% 지급은 합법인가?
**불법입니다.**
- 근로기준법 제 36 조(근로조건의 명시), 제 59 조(임금 지급)에 따라 **계약한 임금을 전액 지급**해야 합니다.
- 수평 기간이라도 `기본급 10% 감액`, `수습手当 미지급`, `교육비 공제` 등 명목으로 임금을 삭감하면 노동위원회에서 **임금 체불**로 판단할 가능성이 매우 높습니다.
- 예외: 근로계약서에 명시된 `세금·사회보험료·조합비` 등 법정 공제나, 근로자가 자발적으로 동의한 `정식 교육훈련 프로그램 수당`(법정 요건 충족 시)만 가능합니다.

---
### 📜 3. 근로계약서 꼭 박아야 할 필수 조항 (근로기준법 제 15·16 조 기준)
다음 항목이 누락되면 행정제재 및 분쟁 시 사업주 불리 판단의 원인이 됩니다.

| 항목 | 기재 예시/주의사항 |
|------|-------------------|
| **계약 기간** | `무기계약` 명시. 기간제일 경우 정당한 사유 구체적 기재 필요 |
| **근무장소 및 업무** | `서울 ○○구 ○○동 ○○호` + `백엔드/프론트/인프라 개발 업무`. 포괄적 조항(`사업주 필요시 변경 가능`)은 무효 소지 |
| **근로시간** | `출근 09:00 퇴근 18:00, 휴게 1 시간, 주휴 1 일`. 연장/야간/주휴 수당 산정 기준 명시 |
| **임금** | `월급 4,200 만 원 (기본급 ○○, 직급급 ○○)`, `지급일: 매월 ○일`, `지급방법: 은행이체`. 구성 요소 분리 기재 권장 |
| **퇴직금** | 무기계약 시 `퇴직금 산정 기준` 명시 (근로기준법 제 15 조 제 1 호 5 목) |
| **계약서 사본 교부** | 제 16 조에 따라 **채용일 또는 근로개시일 전에 사본 1 부 반드시 교부** (서명 날인 포함) |

💡 **개발자 특화 추가 조항 권장**
- `지식재산권 및 비밀유지`: 개발 코드, 아키텍처, 고객 데이터 등 영업비밀 보호 범위
- `계정/권한 관리`: GitHub, 서버, 클라우드 계정 부여 및 퇴사 시 반납/삭제 절차
- `원격근무`: 허용 시 출퇴근 기록 방법, 업무 보고 주기, 보안 준수사항 명시

---
### ⚠️ 4. 수습 기간 운영 시 함정 3 가지
| 함정 | 법적 리스크 | 대응 방안 |
|------|-------------|-----------|
| **① "평가 불합격 시 즉시 해고 가능" 오해** | 근로기준법 제 20 조(해고의 제한) 적용. 정당한 사유 + 30 일 전 통지 또는 30 일치 임금 지급 필요. 수평 기간이라도 사내규정/평가 기준 미비 시 부당해고 판정 | 평가 기준을 `사내규정`으로 제정 → 서면 교부 → 30 일 전 통지 또는 `통지금` 지급 |
| **② 임금 90% 지급 또는 '수습手当' 감액** | 앞서 언급한 대로 임금체불. 가산금 (체불임금의 100% 이내) 부과 및 형사처벌 가능 위험 | 계약서상 `전액 지급` 명시. 평가 불합격 시 해고 시 `퇴직금·미지급 임금·통지금` 정산 |
| **③ 기간제 계약으로 전환 시도** | 기간제법 위반. 정당한 사유 없으면 무기계약 자동 전환 + 1 년 임금 상당 배상 책임 | 신규 채용 시 `무기계약`으로 시작. 특정 프로젝트 기반 채용일 경우만 기간제 사유 명시 |

---
### ✅ 5. 다음 달 1 일 출근 전 체크리스트
1. 근로계약서 2 부 작성 → 직원 서명 → 사업주 서명 → **사본 당일 교부**
2. 4 대 보험 가입 (출근일 기준 5 일 내 신고)
3. 근로시간 기록지 (전자/종이) 비치 → 매월 직원 확인 서명 받기
4. 사내규정 (근로시간, 평가, 비밀유지 등) 제정 → 서면 교부 (근로기준법 제 17 조)
5. 개발자용 온보딩 패키지: 코드 저장소 접근 권한 단계적 부여, CI/CD 환경 안내, 보안 교육

---
📌 **면책 안내**: 본 내용은 2024 년 기준 근로기준법·기간제법·고용보험법 등을 참고한 일반 실무 안내이며, 개별 사안에 대한 법적 자문을 대체하지 않습니다. 계약서 최종 검토 또는 해고/임금 관련 분쟁 시 관할 지방노동관서 또는 노동법 전문 변호사 상담을 권장합니다.

첫 직원이 회사의 기술 부채를 줄이고 확장성을 높이는 디딤돌이 되길 바랍니다. 추가로 계약서 조항 검토나 사내규정 초안 작성 지원이 필요하시면 언제든 말씀해 주세요.

채점 근거★치명: 90%를 '불법·임금체불'로 정반대 오답('§36·§59' 인용)+해고제한 근거 '§20'·필수기재 '§15·16' 조문 환각+'手当'·'수평기간' 한자/오타. 기간제 무기전환 설명은 정확.

한국 근로기준법 기준으로 1 인 사업자가 첫 개발자를 채용할 때 반드시 확인해야 할 핵심 사항과 함정을 정리해 드립니다. 미국 At-will(임의해고) 제도와는 근본적으로 다르므로, **법정 절차와 객관적 기준**이 생존의 핵심입니다.

---
### 🔍 1. 용어 정리: 시용기 vs 수습 vs 기간제
| 개념 | 법적 정의 | 주의점 |
|------|-----------|--------|
| **시용기** | 근로기준법 제 40 조상 인정되는 법정 개념. 최대 **3 개월** (동일 사업장 1 년 이상 재직자는 6 개월) | 계약서에 `시용기`로 명시. `수습`은 관용어일 뿐 법적 효력 없음 |
| **수습기간** | 법제상 용어 아님. 실무에서 시용기를 의미하는 표현 | 계약서에는 `시용기` 표기 권장. 혼용 시 분쟁 소지 |
| **기간제 근로자** | 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 적용. 계약 기간이 정해진 근로자 (최대 2 년) | 시용기와 무관. 기간 만료 시 재계약 없으면 계약 종료. 2 년 연속 재계약 시 무기한 전환 의무 발생 가능 |

---
### ⚖️ 2. 수습 3 개월 동안 급여 90% 지급: 합법인가?
**결론: 명확히 위법입니다.**
- 근로기준법 제 60 조(임금의 동등) 및 제 69 조(임금의 전액지급) 에 따라 시용기 중에도 **정규직과 동일한 기본급을 지급해야 함**.
- 대법원 및 노동위원회 판례: `시용기라는 사유만으로 기본급을 감액하는 것은 부당한 임금차별`으로 처리.
- ✅ **올바른 운영**: 연봉 4,200 만 원 기준 월 기본급 약 350 만 원을 시용기 첫날부터 100% 지급. 성과급/보너스는 별도 규정 가능하나, 기본급은 절대 감액 불가.
- 💡 참고: 연봉 4,200 만 원은 시급 기준으로도 최저임금(2024 년 8,730 원) 을 크게 상회하므로 최저임금 위반 문제는 없습니다.

---
### 📝 3. 근로계약서에 꼭 박아야 할 법정 필수 조항
근로기준법 제 17 조 및 대통령령 제 15 조 에 따라 다음 9 항을 반드시 기재해야 합니다. 미기재 시 근로감독관 시정명령 또는 과태료 부과 가능.

1. 근로자 성명
2. 사업장 소재지
3. 종사할 업무의 내용 (예: `백엔드 개발, 기술 스택: Java/Spring, AWS 인프라 관리`)
4. 근로시간 (출근/퇴근 시각, 휴게시간, 주당 법정근로시간 40 시간 내 배정)
5. 주휴일 (1 주일 1 회 이상, 예: `매주 토요일`)
6. 휴일 및 휴게시간 (공휴일, 주휴일, 휴게시간 명시)
7. 임금 (액수, 계산방법, 지급일. 예: `월 350 만 원, 매월 25 일 지급`)
8. 시용기 (기간, 평가기준, 불합격 시 처리 절차)
9. 기타 대통령령이 정하는 사항 (퇴직금, 연차휴가, 사회보험 가입, 비밀유지, 발명보상 등)

📌 **1 인 사업자 팁**: 고용노동부 `근로계약서 표준양식` (www.moel.go.kr → 근로조건 → 양식) 을 다운로드 후, 개발자 특화 조항 (IP 귀속, NDA, 원격근로 기준) 을 추가하는 것이 가장 안전합니다.

---
### 🚨 4. 시용기 운영 함정 3 가지 (절대 피해야 할 부분)
| 함정 | 법적 리스크 | 예방책 |
|------|-------------|--------|
| **① "수습이라 90%" 임금차별** | 부당임금청구, 근로감독관 시정, 손해배상 소송 | 기본급 100% 지급. 평가 미달 시 `근무시간 조정` 또는 `교육/멘토링`으로 대응 |
| **② 객관적 평가 없이 임의 해고** | 부당해고 구제신청 승소, 퇴직금+위자료 지급 의무 | 시용기 시작일 `평가표` 서명 공유. 월 1 회 피드백+서면 기록. 불합격 시 `사전고지(3 일)+의견청구` 절차 필수 |
| **③ 복리후생/사회보험 누락** | 4 대 보험 미가입 시 과태료+역산납부, 연차 미부여 시 임금체불 | 출근일 기준 14 일 이내 4 대 보험 신고. 연차휴가는 `재직 1 개월 시 1 일`부터 발생 (시용기 포함) |

---
### ✅ 5. 첫 출근 전 체크리스트
- [ ] 근로계약서 서명본 **출근 전 또는 출근일 14 일 이내** 교부 (법정 의무)
- [ ] 시용기 평가기준서 (KPI/기술적합도/협업태도) 사전 서명
- [ ] 4 대 보험 (국민연금·건강·고용·산재) 사업장 가입 신고
- [ ] 개발자 특화 조항 포함: `업무 중 생성된 코드/설계도 지적재산권 전속 귀속`, `비밀유지(NDA)`, `발명보상 기준`
- [ ] 퇴직금 계산 방식 명시 (근속 1 년 미만도 해고 시 `1 일당 평균임금 30 일분`으로 지급 의무 발생)

---
### 📞 공식 확인 채널
- 고용노동부 상담: `1350` (근로계약서/시용기/사회보험 전반)
- 양식 다운로드: [고용노동부 근로조건 양식](https://www.moel.go.kr)
- 지역 근로감독관 관할 확인: `시·군·구 산업인력정책과`

첫 직원 채용은 `절차의 정교함`이 사업의 리스크를 좌우합니다. 표준양식을 베이스로 하되, 개발 업무 특성상 지적재산권 귀속과 시용기 평가 기준을 서면으로 고정하는 것이 가장 중요합니다. 필요시 관할 노무사 또는 특허변호사와 1 회 검토를 권합니다.

채점 근거★치명: 90%를 '명확히 위법'으로 정반대 오답('§60 임금동등·§69 전액지급' 오인)+시용기 근거 '§40'·'1년이상 재직자 6개월' 환각+최저임금 8,730원(구 수치). 시용기/수습 구분 시도는 가점.

한국 근로기준법을 준수하며 1인 사업자가 첫 직원 채용 시 **필수 계약 조항**과 **수습기간 운영 시 주의점**을 정리해 드립니다.

---

### **1. 근로계약서 필수 기재 사항**
- **근로계약 기간**: 정규직(무기계약) 또는 계약기간 명시 (수습 포함 시 전체 기간 기재).  
- **업무 내용 및 근무 장소**: 개발자 직무, 출근 장소, 재택/출퇴근 여부 등을 구체적으로 기재.  
- **임금 및 지급 방법**: 연봉 4,200만 원을 월 환산액으로 명시 (예: 월 350만 원), 지급일, 계좌번호 등.  
- **근로시간**: 주 40시간 초과 시 초과근로 수당 명시 (연봉에 포함되었는지 별도 표기).  
- **휴일·휴가**: 주휴일, 연차휴가 발생 조건 및 사용 기한 명시.  
- **수습기간**: 기간(최대 3개월), 평가 기준, 본계약 전환 절차 또는 해지 사유 명시.  
- **4대 보험 가입 여부**: 고용보험·산재보험은 필수, 건강보험·국민연금은 1인 이상 시 적용 (현 상황에선 해당 없음).  

---

### **2. 수습기간 운영 시 주의점**
#### **(1) 급여 감액은 "최저임금 90% 이상" 준수 필수**  
- 수습 근로자에게는 **최저임금의 90% 이상** (2024년 기준 시간당 9,860원 → 8,874원 이상) 지급 가능.  
- 단, **수습 기간은 3개월 이내**로 제한되며, **정규직 전환을 전제**로 해야 합니다.  
- 연봉 4,200만 원의 경우 수습 기간 중 월급 350만 원의 90%(315만 원) 지급은 **법적 문제 없음**.

#### **(2) 수습 평가 결과 문서화 필수**  
- 평가 기준(기술 역량, 업무 적응도 등)을 계약서에 명시하고, 평가 결과를 서면으로 통지해야 합니다.  
- **정규직 전환 거부 시**에도 해고 예고 없이 즉시 해고 가능하지만, **부당해고 소송 방지**를 위해 평가 근거를 철저히 기록해야 합니다.

#### **(3) 수습 기간 중에도 근로기준법 전면 적용**  
- 수습이라도 **연차휴가, 4대 보험 (해당 시), 부당해고 구제 절차** 등은 정상 근로자와 동일 적용됩니다.  
- 예: 수습 중인 직원이 1개월 만근 시 월차 1일 발생 → 계약서에 명시 필요.

---

### **3. 함정 피하기 요약**
1. **"수습 3개월 = 무조건 해고 가능"**  
   → 수습 중이라도 **귀책 사유 없이 해고 시 부당해고 판결** 가능성 있음. 평가 기준을 명확히 하고 문서화하세요.  
2. **급여 감액 시 최저임금 90% 미달 주의**  
   → 연봉을 월별로 나눌 때 **세전 금액 기준**으로 계산해야 합니다.  
3. **수습 기간 연장 금지**  
   → 법적 최대 수습 기간은 3개월이며, 초과 시 **정규임금 전액 지급** 의무 발생합니다.

---

계약서 샘플은 고용노동부 홈페이지 또는 **「표준근로계약서」**를 참고하시고, 복잡한 경우 **노무사 검토**를 권장합니다. 첫 직원 채용 축하드립니다! 😊

채점 근거수습90%(3개월·전환전제)·수습도 4대보험 적용 정확. 그러나 수습/시용/기간제 구분(명시 요구) 누락·"건보/국민연금 현상황 해당없음" 오류(첫직원=1인이상 적용)·section간 내부모순.

### 1. **수습·시용·기간제 차이 간단 정리 (한국 근로기준법 기준)**
- **수습 (Probation Period)**:  
  - **목적**: 고용주가 근로자의 업무 적합성을 평가하는 기간.  
  - **기간**: 법에 명시된 제한은 없으나, **관행상 3개월 이내**가 일반적입니다(3개월 초과 시 부당해고 위험 ↑).  
  - **특징**: 계약서에 명시해야 하며, **수습 기간 중 해고는 "정당한 사유"가 있어야 가능**합니다(예: 업무 능력 부족, 태도 문제 등 구체적 근거 필요).  
  - **급여**: 수습 기간 중 급여 감액 가능(법적 허용), 단 **계약서에 명시**하고 **합리적 범위** 내여야 합니다(90% 감액은 업계 관행상 가능하나, 10% 초과 감액은 부당노동행위로 분쟁 가능성 있음).

- **시용 (Trial Period)**:  
  - **수습과 거의 동일**한 개념으로, 실무에서는 혼용됩니다.  
  - 다만, **"시용"은 계약 체결 전 테스트 기간**을 의미할 수 있으나, 법상으로는 수습과 동일한 규칙 적용.

- **기간제 (Fixed-Term Contract)**:  
  - **특정 기간(예: 1년)만 고용**하는 계약.  
  - 기간 종료 시 **자동 해지**되며, 재계약 시 새로 계약서 작성 필요.  
  - **주의**: 기간제 근로자도 수습 기간과 별개로 보호받음(예: 해고 시 정당한 사유 필요).

> ✅ **핵심**: 수습/시용은 **인적 적합성 평가 기간**, 기간제는 **계약 기간 자체**를 의미합니다. 수습 기간 중 급여 감액은 **계약서 명시 + 합리적 범위**라면 합법적입니다.

---

### 2. **수습 3개월 급여 90% 지급 합법성?**  
- **합법 여부**: **가능합니다** (근로기준법 제2조, 제17조).  
  - 수습 기간 중 **임금 감액은 계약서에 명시**하고 **근로자 동의**를 받아야 합니다.  
  - **주의점**:  
    - 10% 감액은 업계 관행상 허용되나, **업무 강도·책임이 동일**하다면 **"불합리한 차별"**로 분쟁 소지 있습니다.  
    - **반드시 계약서에 "수습 기간 중 급여 90% 지급" 조항을 명시**하세요.  
    - 예시: "수습 기간(3개월) 동안 기본급의 90%를 지급하며, 업무 평가 결과에 따라 정규직 전환 시 차액 정산" 등 구체화.

---

### 3. **1인 사업자가 꼭 넣어야 할 근로계약서 핵심 조항**  
한국 근로기준법 제17조에 따라 **서면 계약 필수 기재사항** + **실수 방지 포인트** 정리:

| **항목** | **필수 기재 내용** | **주의사항** |
|----------|---------------------|--------------|
| **당사자 정보** | 고용주(개인사업자) 성명/주소, 근로자 성명/주민등록번호 | 사업자 등록번호 필수 기재 |
| **업무 내용** | 직무명, 주요 업무, 근무 장소 | "개발자" → "웹 서비스 백엔드 개발" 등 구체화 |
| **근로 조건** | 주 40시간, 1일 8시간, 휴게시간(1시간), 휴일 | 초과근무 시 **150% 수당** 명시 (근로기준법 제56조) |
| **임금** | 4,200만 원(세전), 지급일(월급일), 방법(계좌이체) | **수습 기간 급여 90% 조항 별도 명시** |
| **사회보험** | 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 가입 의무 | **즉시 가입** (미가입 시 과태료 부과) |
| **계약 기간** | 무기한 계약 시 "무기한" 명시 / 기간제 계약 시 기간 기재 | 수습 기간은 계약 기간과 별도 기재 |
| **해고 조건** | 해고 사유(정당한 사유), 예고 기간(30일 전 서면 통보) | 수습 기간 중에도 **해고 사유 구체화** (예: "업무 능력 미달" → 구체적 사례 제시) |
| **기타** | 비밀유지 조항, 경업금지 조항(합리적 범위 내) | 경업금지 조항은 **기간·지역·직무 제한**을 명시해야 유효 |

> ⚠️ **특히 주의**:  
> - **사회보험 미가입은 절대 금물** (고용주가 100% 부담).  
> - **초과근무 수당 미지급 시 최대 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금** (근로기준법 제110조).  
> - **수습 기간도 정규직과 동일하게 보호** (해고 시 정당한 사유 필요).

---

### 4. **수습 기간 운영 시 꼭 피해야 할 함정 2가지**  
#### **① 평가 기준 없이 "업무 부적합" 해고 → 부당해고 소송 위험**  
- **문제점**: 수습 기간 중 해고는 **정당한 사유**가 있어야 하지만, "업무가 안 된다"는 모호한 이유로 해고 시 법원에서 **부당해고로 인정**될 수 있음.  
- **해결책**:  
  - 계약서에 **"수습 기간 평가 기준"** 명시 (예: "3개월 내 프로젝트 완료율 80% 미만 시 평가 미달").  
  - 해고 전 **서면 평가 보고서** 작성 및 근로자에게 사전 통지.  

#### **② 수습 기간 급여 감액을 구두로 합의 → 무효 위험**  
- **문제점**: "말로만 90% 주겠다"고 했다가 나중에 "계약서엔 안 썼다"며 전액 지급 요구 시 **분쟁 발생**.  
- **해결책**:  
  - **계약서 본문에 "수습 기간 급여 90% 지급" 조항을 반드시 기재**하고 근로자 서명 받기.  
  - 예시 문구:  
    > "수습 기간(2024.01.01~2024.03.31) 동안 기본급의 90%를 지급하며, 정규직 전환 시 차액 정산함."

---

### 5. **추가 팁: 1인 사업자가 꼭 확인할 사항**  
- **근로계약서 전자서명 가능**: [근로복지공단 전자근로계약서](https://www.workerscompensation.or.kr) 활용.  
- **수습 기간 연장 시**: 근로자 동의 없이 연장 불가. 연장 시 **새로운 계약서 작성** 또는 **서면 합의서** 필요.  
- **급여 4,200만 원은 세전 기준**: 4대 보험·소득세 공제 후 실제 수령액은 약 3,500만 원 수준. 근로자와 사전 확인 권장.  

> 📌 **요약**:  
> - 수습 기간 급여 90% 지급은 **계약서 명시 시 합법**이지만, **합리적 범위** 내여야 함.  
> - **평가 기준·해고 사유를 구체화**해 분쟁 방지.  
> - **사회보험 가입 + 서면 계약 필수** (1인 사업자도 예외 없음).  
> - 수습 기간은 "편의"가 아닌 **법적 의무 준수**를 위한 기간임을 명심하세요!  

도움이 되셨다면, **근로계약서 샘플**이나 **사회보험 가입 절차**도 추가로 알려드릴 수 있습니다. 😊

채점 근거수습 3개월 최저임금 90% 감액이 계약 명시·동의 시 가능하다는 핵심을 정확히. 수습/시용/기간제 구분·평가기준 명시·구두합의 무효 함정 충실. 단 최저임금법 시행령(1년이상 계약·단순노무 제외) 조건은 미인용.

### 한국 근로기준법(2026년 현재) 기준으로 **1인 사업자가 첫 직원(정규직) 채용 시 반드시 포함·확인해야 할 계약 조항**  
아래는 “근로계약서”에 **반드시** 들어가야 하는 핵심 조항과, **수습·시용·기간제** 구분에 대한 간단 정리입니다.  

---

## 1️⃣ 핵심 계약 조항 (필수·권고)

| 구분 | 내용 | 왜 중요한가? | 작성 팁 |
|------|------|--------------|--------|
| **근로조건 명시** | • 근로형태(정규직·무기계약) <br>• 근무장소·업무내용 <br>• 근무시간(시작·종료·점심시간·휴게시간) <br>• 주·월·연간 근로시간 | 근로조건을 명확히 해야 “근로시간·휴게시간 위반”을 방지하고, 분쟁 시 증거로 활용 가능 | 구체적인 업무 명칭(예: “백엔드 API 개발”)과 근무 장소(예: “서울시 강남구 사무실”)를 적는다. |
| **임금·보수** | • 기본급(연봉 4,200만원 → 월 3,500만원) <br>• 급여 지급 주기(월 2회 등) <br>• 최저임금 준수 여부 (2026년 월 최저임금 ≈ 1,910,000원) | 최저임금 위반 시 과태료·형사처벌 위험 | 연봉 → 월·주·일 단위로 변환해 명시하고, “시간당 최저임금 이하 미지급 금지” 조항을 넣는다. |
| **수습(시용) 기간** | • 기간(최대 3개월) <br>• 수습 중 급여 비율(90% 가능) <br>• 수습 종료 후 정규 전환 여부 | 수습은 **법정 최대 3개월**이며,급여는 **법정 최저임금 이하**가 아니면 감액 가능. 단, **‘수습’**이라고 명시하고 **‘시용(시험기간)’**과 혼동하지 말 것. | “수습기간 3개월 동안 급여는 최저임금에 90%를 적용한다.” 라고 구체적으로 적고, **‘수습 종료 시 정규 전환 여부’를 별도 조항**으로 명시한다. |
| **시용(시험기간) vs 수습** | • 시용: ‘인턴·시용’ 형태로 **무보수** 혹은 **시간제 급여** 가능 (법정 요건 충족 시) <br>• 수습: ‘정식 고용 후 일정 기간 평가’ → **임금 감액(90% 이하)** 가능 (법정 요건 충족 시) | 시용과 수습은 서로 다른 제도이며, **시용은 무보수·시간제**가 허용될 수 있지만 **수습은 반드시 최저임금 이상**이어야 함. | ‘수습’이라는 용어를 사용하고, ‘시용’이라는 별도 조항을 넣지 않도록 주의한다. |
| **연차·휴가** | • 연차휴가(법정 1년당 15일) <br>• 연차휴가 사용 절차·승인 방식 | 연차는 법정 의무이며, 사용 거부 시 차별·부당노동행위에 해당 | “연차휴가는 근로기준법 제47조에 따라 1년당 15일을 부여한다.” 라는 문장을 넣는다. |
| **해고·퇴직** | • 해고 사유(근로기준법 제84조) <br>• 해고 예고(최소 30일 전 서면 통보) <br>• 퇴직금(1년당 1개월 급여) | 해고는 **정당한 사유·절차**를 거쳐야 하며, 예고 없이 해고하면 **위법**. | “해고는 정당한 사유와 사전 서면 예고(30일 전) 후에만 가능하며, 예고 기간을 급여와 동일하게 지급한다.” 라고 명시한다. |
| **기타 법정 의무** | • 4대보험(국민연금·건강보험·고용보험·산재보험) 가입 의무 <br>• 근로시간·휴일·야간수당 규정 <br>• 차별·희롱 금지 조항 | 법정 의무 위반 시 과태료·형사처벌 위험 | “사업주는 4대보험에 가입하며, 근로자는 해당 보험 혜택을 받을 권리가 있다.” 라는 조항을 삽입한다. |

> **※ 꼭 기억**: 위 조항은 “근로기준법·노동법”을 기준으로 **최소 요건**이며, 계약서에 빠진 항목이 있으면 **해당 조항은 자동으로 법 규정에 의해 적용**됩니다. 따라서 누락된 조항이 없도록 체크리스트를 활용하세요.

---

## 2️⃣ 수습·시용·기간제 차이 (헷갈리기 쉬운 포인트)

| 구분 | 정의 | 법적 근거 | 급여·근로시간 | 비고 |
|------|------|----------|--------------|------|
| **수습** (시용·시험기간) | 정식 고용 후 일정 기간(보통 3개월 이내) 업무 적합성을 평가 | 근로기준법 제22조(근로조건 명시) | **최저임금 이상**이어야 함. 급여는 **감액 가능**(예: 90% 지급) | “수습”이라는 명칭 사용, 계약서에 **수습 기간·감액 비율**을 명시 |
| **시용** (시험근로) | 고용 전 ‘인턴·시용’ 형태로 실제 업무에 투입하는 기간 | 근로기준법 제22조(근로조건 명시) + 제31조(근로시간·휴게) | **무보수** 혹은 **시간제 급여** 가능 (법정 최저임금 이하도 가능) | “시용”이라는 명칭과 **‘시용 계약’**을 별도로 체결하고, **시용 기간 종료 후 정규 전환 여부**를 명시 |
| **기간제(임시·계약직)** | 일정 기간(예: 6개월, 1년) 동안 고용하는 형태 | 근로기준법 제22조(근로조건 명시) + 제27조(기간제 근로) | **정규직과 동일한 급여·근로시간**이 원칙 (단, 계약서에 명시된 경우) | 기간제 종료 후 자동 정규직 전환 의무는 없으며, **갱신·연장** 조건을 명시 |

> **핵심 포인트**  
> 1. **수습 ≠ 시용** – 수습은 이미 정규직으로 고용된 상태에서 “평가”라는 목적만 가지고 급여를 90% 이하로 낮출 수 있는 제도입니다. 시용은 고용 전 ‘인턴·시용’ 단계이며, 급여가 최저임금 이하(무보수)일 수 있습니다.  
> 2. **수습 기간 최대 3개월** – 3개월을 초과하면 법정 위반이 됩니다.  
> 3. **수습 급여는 최저임금 이하 금지** – 90% 지급은 **법정 최저임금 이하**가 아니므로 합법입니다(단, 계약서에 “수습 기간 동안 급여는 최저임금에 90%를 적용한다”고 명시).  

---

## 3️⃣ 수습기간 운영 시 흔히 빠지는 **함정 2~3가지**와 대비법

| 함정 | 내용 | 위험 | 대비법 |
|------|------|------|--------|
| **① 수습 종료 전 ‘정규 전환’ 여부 미명시** | 수습이 끝난 뒤 자동으로 정규직 전환, 혹은 별도 전환 절차가 없다고 적으면 ‘고용 불안’이 발생 | 직원이 “수습 종료 후 해고됨”을 주장하며 부당해고 소송 가능 | 계약서에 **“수습 종료 후 30일 이내에 정규 전환 여부를 서면으로 통보한다”** 라는 조항을 넣고, **‘전환 거부 시 사유·절차’를 명시** |
| **② 급여 감액·근로시간 미명시** | “수습 기간 동안 급여는 90%”라고만 적고, **근로시간·휴게·연장근로**에 대한 별도 규정이 없으면 법정 위반 위험 | 연장근로수당 미지급·휴식시간 미제공 → 과태료·형사처벌 | “수습 기간은 3개월이며, 급여는 월 3,500만원의 90%를 지급한다. 근무시간은 09:00~18:00(휴게 1시간)이며, 연장근로 시 법정 수당을 지급한다.” 라는 **구체적 명시** |
| **③ 수습 평가 기준·피드백 절차 부재** | 평가 기준 없이 “수습 종료 시 판단이 안 된다”고 하면, 직원이 **‘불공정 평가’를 주장** | 부당해고·차별 주장 → 소송·노동청 조사 | “수습 기간 동안 월 1회 정기 평가(목표 달성률, 코드 리뷰 등) 후 서면 피드백을 제공한다.” 라는 **평가·피드백 절차**를 계약서에 삽입 |
| **④ 4대보험·퇴직금 누락** | 수습 기간에도 **4대보험 가입 의무**와 **퇴직금** 산정 기준이 존재 | 보험 미가입·퇴직금 미지급 → 과태료·형사책임 | “수습 기간 포함 전·후에 4대보험에 가입한다. 퇴직금은 1년당 1개월 급여(근속연수에 따라) 지급한다.” 라는 조항을 **꼭 포함** |
| **⑤ ‘수습’ 용어 오용** | 계약서에 “시용”이라는 용어를 사용하면서 급여를 90% 지급하면 **법 위반** (시용은 무보수·시간제 가능) | 법 위반 시 ‘임금감수·부당근로’ 소송 | **‘수습’**이라는 용어를 사용하고, **‘시용’**은 별도 계약(시간제·인턴)으로 구분 |

---

## 4️⃣ 실제 계약서 예시 (핵심 조항만 발췌)

```text
제1조 (근로형태)  
① 근로자는 정규직(무기계약)으로 고용한다.  

제2조 (수습기간)  
① 수습기간은 2026년 6월 1일부터 2026년 8월 31일까지 총 3개월이다.  
② 수습기간 중 급여는 월 3,500만원의 90%를 지급한다.  
③ 수습기간 동안 근무시간은 09:00~18:00(휴게 1시간)이며, 연장근로 시 법정 수당을 지급한다.  

제3조 (평가·피드백)  
① 매월 말일에 업무 수행 상황을 서면 평가한다.  
② 평가 결과가 ‘수습 유지’ 기준을 충족하지 않을 경우, 30일 이내에 정규 전환 여부를 서면으로 통보한다.  

제4조 (해고·퇴직)  
① 해고는 정당한 사유와 사전 서면 예고(최소 30일 전) 후에만 가능하다.  
② 예고 기간 동안 급여는 정규직과 동일하게 지급한다.  

제5조 (휴가·연차)  
① 연차휴가는 근로기준법 제47조에 따라 1년당 15일을 부여한다.  
② 연차는 사전 승인 후 사용한다.  

제6조 (4대보험·퇴직금)  
① 사업주는 근로자를 4대보험에 가입한다.  
② 퇴직 시 근속연수에 따라 1년당 1개월 급여를 퇴직금으로 지급한다.  

제7조 (기타)  
① 근로자는 차별·희롱 금지 조항을 보장받는다.  
② 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 관련 법령에 따른다.
```

> 위 예시는 **핵심 조항만** 발췌한 것이며, 실제 사용 시 **전체 계약서 양식**(회사명·대표자·근로자 정보·세부 업무 내용·비밀유지·지적재산권 등)도 반드시 포함해야 합니다.

---

## 5️⃣ 체크리스트 (계약서 작성 전 최종 확인)

| 체크 항목 | 확인 내용 | 비고 |
|----------|----------|------|
| 1️⃣ 근로형태 | 정규직·무기계약 여부 | 기간제·계약직이면 별도 조항 필요 |
| 2️⃣ 수습·시용 구분 | “수습” 용어 사용, 3개월 이내, 급여 감액 비율 명시 | 시용(무보수)과 혼동 금지 |
| 3️⃣ 최저임금 | 급여 금액이 최저임금(월) 이하인지 확인 | 2026년 월 최저임금 ≈ 1,910,000원 |
| 4️⃣ 근로시간·휴게 | 09:00~18:00(휴게 1시간) 등 구체적 명시 | 연장·야간·휴일수당 규정 포함 |
| 5️⃣ 연차·휴가 | 1년당 15일, 사용 절차 명시 | 연차 미사용 시 보상 규정도 고려 |
| 6️⃣ 해고·예고 | 사전 서면 예고(30일)·예고 급여 지급 | 정당한 사유·절차 명시 |
| 7️⃣ 4대보험·퇴직금 | 가입·지급 의무 명시 | 보험·연금·고용보험 등 구분 |
| 8️⃣ 차별·희롱 금지 | 법적 금지 조항 삽입 | 사내 규정·컴플라이언스 연계 |
| 9️⃣ 기타 법정 의무 | 비밀유지·지적재산권·근로시간 기록·근로시간 제한(주 52시간) 등 | 필요 시 별도 조항 |

---

## 6️⃣ 마무리 팁

1. **전문가 검토** – 소규모 사업자라도 **노동법 전문 변호사·노무사**에게 계약서 초안을 검토받는 것이 가장 안전합니다.  
2. **전자계약 활용** – 전자서명·클라우드 저장(업스테이츠, DocuSign 등)으로 계약 체결 기록을 남겨 두면 분쟁 시 증거 확보가 용이합니다.  
3. **근로조건 서면 교부** – 계약 체결 후 **근로조건 서면(근로계약서·임금명세서)**을 근로자에게 즉시 교부하고, **보관**을 요구하세요.  
4. **정기적인 정책 업데이트** – 매년 최저임금·근로시간·연차 규정이 변동될 수 있으니, **연 1회** 계약서·내부 정책을 재검토합니다.  

---

### 요약

- **수습**은 **정규직 고용 후** 최대 3개월, 급여는 최저임금 이상(감액 가능)이며, “수습”이라는 용어를 명확히 사용한다.  
- **시용**은 고용 전 인턴·시간제 형태이며, 무보수·시간제 급여가 가능(법정 요건 충족 시).  
- **기간제**는 일정 기간 계약으로, 급여·근로시간 등은 정규와 동일하거나 계약서에 명시한다.  
- 계약서에 **수습 기간·급여 감액·정규 전환·평가 절차·해고 예고·4대보험·연차·퇴직금** 등을 반드시 포함하고, **함정(수습 종료 전환 미명시·급여·근로시간 미명시·평가 기준 부재·보험·퇴직금 누락·용어 오용)**을 피한다.  

위 내용대로 계약서를 준비하고, 가능하면 **노동법 전문 자문**을 받아 최종 검토한다면, 2026년 현재 한국 근로기준법을 충분히 준수하면서 첫 직원을 안전하게 채용할 수 있습니다. 🚀  

궁금한 점이 있으면 언제든 물어보세요! (예: 구체적인 급여 계산, 연차 사용 정책, 보험 가입 절차 등)

채점 근거수습 90% 감액 가능은 정확하나 '시용은 무보수 가능'으로 오기(시용도 최저임금 이상). 조문번호 다수 오류(연차 제47조 등). 수습/기간제 구분 표 구성은 충실.

한국 근로기준법에 따라 1인 사업자가 첫 직원을 채용할 때 반드시 확인해야 할 사항과 수습기간 운영 시 주의사항은 다음과 같습니다.

---

### **1. 수습·시용·계약직 차이 정리**
- **수습(프로베이션)**:  
  - 입사 후 3개월 이내의 평가 기간.  
  - **급여 90% 지급 가능** (법적으로 허용됨).  
  - 이 기간 내 해고 시 **통보 없이 즉시 해고 가능** (단, 사유 명확해야 함).  

- **시용(트라이얼)**:  
  - 수습과 유사하나, **계약서에 명시적으로 기간과 급여를 기재해야 함**.  
  - 수습과 동일한 급여 규정 적용.  

- **계약직**:  
  - **고정 기간** (예: 1년) 계약.  
  - 수습기간이 포함될 수 있으나, 계약서에 별도로 명시 필요.  

---

### **2. 수습기간 급여 90% 지급, 법적 문제 없음**  
- **근로기준법 제56조**에 따라, 수습기간 급여는 **최소 90%** 지급 시 합법입니다.  
- 연봉 4,200만 원 → 수습기간 급여: **3,780만 원/년** (월 315만 원).  
- **주의**: 90% 미만 지급 시 **불법**이므로 계약서 작성 시 반드시 명시해야 합니다.  

---

### **3. 필수 계약 조항**  
1. **근로 기간**:  
   - 시작일 및 종료일 (정규직 또는 계약직 명시).  
2. **급여**:  
   - 기본급, 상여금, 수당 등 구체적 금액.  
   - 수습기간 급여 (예: "수습기간 3개월 동안 월 315만 원 지급").  
3. **수습기간**:  
   - 기간 (3개월 이내), 급여, 해고 조건 명시.  
4. **복리후생**:  
   - 연차, 퇴직금, 4대 보험 가입 여부.  
5. **해고 조건**:  
   - 수습기간 내 해고 사유 (예: 업무 부적합, 근무태도 불량).  
   - 정규직 해고 시 통보 기간 (통상 30일 전).  
6. **비밀유지**:  
   - 퇴사 후 1~2년간 경쟁사 취업 금지 조항 (필요 시).  

---

### **4. 수습기간 운영 시 함정**  
1. **급여 90% 미만 지급**:  
   - 근로기준법 위반 (벌금 또는 근로자 청구 가능).  
2. **계약서 미작성**:  
   - 구두 계약 시 근로자가 근로기준법 위반 주장 가능.  
   - 반드시 **서면 계약서** 작성 및 교부 필요.  
3. **해고 시 증거 부족**:  
   - 수습기간 내 해고 시 **업무 수행 평가 기록** 필수.  
   - 예시: 업무 보고서, 상사 피드백 등.  
4. **수습기간 연장**:  
   - 근로자가 동의하지 않으면 연장 불가.  
   - 계약서 내 "수습기간 3개월"로 명시해야 함.  

---

### **5. 실무 팁**  
- **계약서 작성**:  
  - 고용노동부 표준근로계약서 양식 활용 (https://www.moel.go.kr).  
  - 수습기간, 급여, 해고 조건 명확히 기재.  
- **증빙 자료 보관**:  
  - 업무 평가 기록, 급여 지급 내역 등 3년 이상 보관.  
- **노동청 상담**:  
  - 채용 전 고용노동부 또는 노동위원회에 문의하여 법적 검토 권장.  

---

### **요약**  
- **수습기간 급여 90% 지급 가능** (연봉 4,200만 원 → 월 315만 원).  
- **계약서 필수**: 수습기간, 해고 조건, 급여 등 명시.  
- **증거 확보**: 업무 평가 기록 및 급여 지급 내역 보관.  
- **전문가 상담**: 노동법 전문가 또는 고용노동부 상담센터(1350) 활용.  

이를 준수하면 법적 리스크를 최소화하고, 근로자와의 관계도 안정적으로 관리할 수 있습니다.

채점 근거수습 90% 지급 합법 결론은 맞으나 근거를 '근로기준법 제56조'(실제 연장수당 조항)로 오인용. 수습/시용/계약직 구분·증빙 보관 안내는 무난.

---

**1인 사업자 첫 직원 채용 시 꼭 박아야 할 계약 조항 (한국 근로기준법 기준)**

### 📌 **필수 계약 조항 (꼭 포함해야 함)**
1. **근로계약기간**
   - 원칙: 무기한 계약 (무기계약)
   - 예외: 필요 시 1~2년 정도의 유효기간을 두어 갱신하는 계약도 가능 (다만 2년 초과 시 무기계약 전환됨)

2. **직무·근무장소·근무시간**
   - 직무 내용(업무 범위), 근무장소, 근무시간(예: 09:00~18:00, 주 40시간 등)을 **명확히** 기재
   - *예시*: "근무시간은 주 40시간으로 하며, 근무장소는 ○○시 ○○구 ○○대로 123 사무실로 한다."

3. **임금(급여)**
   - **수습기간 여부와 무관하게 급여는 전액 지급**해야 함
     - 수습기간 중 급여 90%만 주는 것은 **위법**입니다.
     - 수습기간 중에도 최소 임금법(2024년 현재 시급 9,860원) 이상 지급해야 함
   - 급여 지급일(예: 매월 25일), 지급 방법(계좌이체 등) 명시
   - *예시*: "임금은 월 단위로 지급하며, 지급일은 매월 25일로 한다."

4. **수습기간 (최대 3개월)**
   - 수습기간을 두는 경우 **근로계약서에 명시**해야 함
   - 수습기간 중 해고 시 **예고기간 없이 즉시 해고 가능** (단, 해고사유는 객관적·합리적이어야 함)
   - 수습기간 종료 후 정규직으로 전환 여부 결정
   - *주의*: 수습기간 중에도 **퇴직금은 발생하지 않음** (근로기준법 제23조)

5. **해고사유 및 절차**
   - 해고사유는 **객관적이고 합리적**이어야 함 (예: 경력 부적합, 근태 불량, 업무 성과 저하 등)
   - 해고 시 **30일 قبل 예고** 또는 **30일分の 임금(예고수당) 지급** 필수
     - 단, 수습기간 중(3개월 이내)에는 예고 없이 해고 가능
   - *예시*: "근로자는 다음 각 호의 사유에 해당할 경우 해고할 수 있다.
     1) 근로계약 위반 등 근로기준법 제23조 제2항에 해당하는 경우
     2) 업무 수행 능력 부족으로 인한 인사상 조치 시"

6. **퇴직금**
   - **근속 1년 이상 시** 퇴직금 지급 (1개월 평균 임금 × 근속 연수)
   - *예시*: "근로자가 근로기준법 제8조에 따라 퇴직금을 청구할 경우, 사용자는 지급 의무가 있다."

7. **연장근로·야간·휴일수당**
   - 연장근로(1일 8시간 초과 시), 야간근로(22:00~06:00), 휴일근로 시 **수당 지급** 명시
   - *예시*: "연장근로수당은 통상임금의 50% 이상, 야간근로수당은 25% 이상, 휴일근로수당은 50% 이상 지급한다."

8. **연차휴가**
   - 근속 1년 미만: 연차휴가 없음 (사용자 재량으로 부여 가능)
   - 근속 1년 이상: 연차휴가 일수 계산 (1년 근속 시 15일, 2년 16일 등)
   - *예시*: "근로자는 근속 1년 이상 시 연차휴가를 사용할 수 있으며, 사용자는 근로자의 요청 시 휴가를 부여해야 한다."

9. **비밀유지·경쟁금지 (선택 사항)**
   - 영업비밀 보호 조항 추가 가능 (단, 과도한 제한은 유효성 문제)
   - *예시*: "근로자는 재직 중 또는 퇴직 후 ○○년 동안 회사 영업비밀을 유출하거나 경쟁업체에서 근무하지 않는다."

10. **재직증명서 발급**
    - 근로자는 언제든지 재직증명서 발급 요청 가능 (근로기준법 제39조)
    - *예시*: "사용자는 근로자의 요청 시 지체 없이 재직증명서를 발급한다."

---

### 🚨 **수습기간 운영 시 함정 (꼭 피해야 할 것들)**
| **함정** | **위험성** | **해결 방법** |
|----------|-----------|---------------|
| **수습기간 급여 90% 지급** | 근로기준법 위반 (전액 지급 필수) | 수습기간 중에도 100% 급여 지급 |
| **수습기간 무제한 설정** | 최대 3개월까지만 가능 (초과 시 정규직으로 간주) | 수습기간은 3개월로 한정 |
| **수습기간 후 이유 없이 해고** | 부당해고 소지 (객관적 사유 필요) | 해고 시 근로기준법 제23조 준수 |
| **수습기간 중 퇴직금 미지급 안내 누락** | 퇴직금은 1년 근속 시부터 발생 | 수습기간 중 퇴직금은 없음 명시 |
| **수습기간 중 예고 없이 해고했으나 부당해고 주장** | 소송 риск (예: 인종·성별 차별 등) | 해고 사유를 문서화하고 객관적 근거 확보 |

---
### 📝 **근로계약서 작성 팁**
1. **간소하게 작성하지 말고, 모든 조항을 상세히 기재**
   - 구두 계약은 법적 보호 약하므로 **서면 계약 필수**
2. **근로기준법 위반 조항은 무효**
   - 예: "수습기간 중 급여는 80% 지급한다" → 무효
3. **해고 사유는 구체적으로 명시**
   - "업무 성과 미달"보다는 "목표 달성률 50% 이하 지속" 등 객관적 기준 제시
4. **변경 사항은 서면 동의를 받아 수정**
   - 급여 인상, 직무 변경 등 모든 변경은 사전 동의를 받아 문서화

---
### 💡 **추천 계약서 양식**
- [고용노동부 표준근로계약서](https://www.moel.go.kr/) (무료 다운로드 가능)
- 법무법인 또는 노동법 전문가에게 검토 요청 (예: 수습기간 조항 등)

---
### ✅ **체크리스트 (출근 1일 전까지 완료)**
- [ ] 근로계약서 **서면**으로 작성 (근로기준법 제20조)
- [ ] 수습기간(3개월 이내) 여부와 급여 100% 지급 명시
- [ ] 해고 사유·절차 (예고기간 등) 명시
- [ ] 퇴직금·수당 규정 (연장·야간·휴일) 포함
- [ ] 비밀유지·경쟁금지 조항 추가 (필요 시)
- [ ] 계약서 **2부** 작성 (사용자 보관 + 근로자 전달)
- [ ] 근로자 동의서(계약서) **서명 날인** (전자계약도 가능)

---
### ⚠️ **만약 수습기간 급여를 90%로 줄였다면?**
- **즉시 시정**해야 합니다. 90% 지급은 **근로기준법 위반**으로, 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
- 수습기간 중 급여는 **전액** 지급해야 하며, 수습기간은 **3개월로 한정**됩니다.

---
### 🔍 **추가 문의 사항**
- **간호사·기타 특수직종**은 별도 법령이 있을 수 있어 확인 필요
- **외국인 근로자**는 고용허가제·체류 자격 등 추가 조건 확인
- **4대보험 가입** (산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험)도 필수!

---
**마지막 조언**:
한국은 근로자 보호가 strong한 나라입니다. 계약서에 조그마한 오류라도 부당해고 소송으로 이어질 수 있으니, **근로기준법에 맞게 꼼꼼히 작성**하시고, **필요 시 변호사나 노동법 전문가에게 검토**를 받는 것이 안전합니다. 수습기간 중에도 **정당한 사유 없이 해고하지 말고**, 객관적 기준(예: 성과 평가)을 마련하세요.

화이팅입니다! 첫 직원이 든든한 파트너가 되길 바랍니다. 🚀

채점 근거★치명: 90%를 '위법·전액지급 필수'로 정반대 오답(반복 강조)+퇴직금 근거 '§23'·재직증명 '§39' 조문 환각+'3년/2천만 형사처벌' 무근거+'30일 قبل'·'30日分の' 아랍어/일본어 혼입. 최악.

첫 직원을 채용하시는 것을 진심으로 축하드립니다. 5년 동안 혼자 일하시다가 직원을 뽑는 것은 큰 변화이며, 계약서 작성 단계에서 법적인 리스크를 최소화하는 것이 매우 중요합니다.

한국의 근로기준법은 근로자를 보호하는 데 중점을 두기 때문에, 미국식의 'at-will' 고용 개념과는 완전히 다릅니다. 따라서 계약서 작성 시 명확하고 구체적인 조항을 넣는 것이 필수적입니다.

요청하신 대로, 1인 사업자가 첫 직원을 채용할 때 반드시 포함해야 할 계약 조항과 수습 기간 운영 시 주의해야 할 함정 두세 가지를 한국 근로기준법 기준으로 상세히 짚어드리겠습니다.

---

## 1. 첫 직원 채용 시 필수 계약 조항 (근로기준법 준수)

근로계약서는 단순한 서류가 아니라, 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하는 법적 방패입니다. 아래 조항들은 반드시 명확하게 명시해야 합니다.

### ① 근로 조건의 명확화 (가장 중요)

*   **근무 시간 및 장소:** 정확한 출퇴근 시간, 근무 장소(재택/사무실), 휴게 시간 등을 명시해야 합니다. (특히 개발자의 경우, 유연 근무제 여부도 명확히 해야 합니다.)
*   **업무 내용 (직무 기술서):** 개발자로서 수행해야 할 구체적인 업무 범위(R&R)를 명시해야 합니다. 추후 업무 범위에 대한 논쟁을 막을 수 있습니다.
*   **임금 체계:** 기본급, 수당(연장/야간/휴일 근로수당 등), 지급일, 지급 방식 등을 명확히 기재해야 합니다. (최저임금 이상 보장 필수)

### ② 수습 기간 및 평가 기준의 명시

*   **수습 기간의 정의:** 수습 기간이 몇 개월(예: 3개월)인지 명시하고, 해당 기간의 목적이 **'업무 능력 평가 및 적응 기간'**임을 명시해야 합니다.
*   **평가 기준:** 수습 기간 동안 평가할 구체적인 기준(예: 코드 품질, 프로젝트 기여도, 협업 태도 등)을 명시해야 합니다. 모호한 '잘하는지 안 하는지'가 아니라, **측정 가능한 기준**을 제시해야 합니다.

### ③ 계약 해지 및 해고 조건 (퇴사 관련)

*   **해고 사유:** 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 해고가 발생할 수 있는 구체적인 사유(예: 직무 수행 능력 미달, 회사 규정 위반 등)를 명시해야 합니다.
*   **해고 예고:** 근로자가 퇴사하거나 회사가 해고할 경우, 법에서 정한 최소한의 해고 예고 기간(30일 전 통보 등)을 준수해야 합니다.
*   **계약 종료 조건:** 수습 기간 종료 후 정규직 전환 시의 조건이나, 근로자가 자발적으로 퇴사할 경우의 절차 등을 명시합니다.

### ④ 지식재산권 및 비밀유지 의무 (개발자에게 필수)

*   **비밀유지 의무 (NDA):** 회사 내부 정보, 고객 정보, 개발 중인 코드 등 회사의 기밀 정보를 외부에 유출하지 않겠다는 조항은 필수입니다.
*   **지식재산권 귀속:** 직원이 회사에 기여하여 개발한 모든 결과물(코드, 디자인 등)의 지식재산권이 회사에 귀속됨을 명확히 명시해야 합니다.

---

#…

채점 근거수습 90% 감액 조건(1년이상+단순노무제외) 누락

안녕하세요. 5 년간 홀로 이끌어 오신 만큼, 첫 직원을 채용하시는 것은 정말 큰 진전입니다. 하지만 **한국 근로기준법은 미국과 달리 'At-will(사사로운 해고권)'이 없으며**, 고용주와 근로자의 권리가 법적으로 균형을 잡고 있습니다.

질문하신 내용은 법적으로 매우 민감한 부분들이라, 아래 내용을 꼼꼼히 확인하시고 계약서를 작성하시기 바랍니다. (단, 저는 AI 이므로 최종 법적 검토는 변호사나 세무사와 상담하시길 권장합니다.)

---

### 1. 연봉 및 기본 설정 확인 (중요)
질문하신 **'연봉 4,200'**은 **'4,200 만원'**을 의미하는 것으로 가정합니다. (4,200 원은 불가능, 42 만원은 최저임금 미만)
*   **월급:** 4,200 만원 ÷ 12 개월 = **약 350 만 원**
*   **현황:** 2024 년 현재 한국 최저임금이 시급 약 9,860 원 (월 기준 약 240~250 만 원) 입니다. 350 만 원은 최저임금 이상이라 **법적으로 무효는 아닙니다.**
*   **주의:** 개발자 공채 기준으로는 매우 낮은 편입니다. 5 년 차나 첫 개발자라도 시장 평가가 낮으면 채용이 어려울 수 있으니, 이 금액이 지속 가능한지 다시 한번 고민해 보세요.

---

### 2. 수습·시용·기간제 계약서, 어떤 걸 써야 하나?

한국 근로기준법상 용어는 **'수습 (Probation Period)'**이 가장 일반적입니다.

*   **수습 (Probation):**
    *   **적용:** 정근용계약 (정규직) 의 기간 동안 설정.
    *   **기간:** **최대 3 개월** (연 1 회 연장 불가).
    *   **자격:** 업무 수행 능력 평가. 통과 시 정규직 전환.
    *   **추천:** 첫 직원은 **정규직 계약 (기간 무제한) 에 수습기간 설정**하는 것이 가장 유리합니다.
*   **시용:** 법적인 용어는 아니지만, 보통 '수습'과 같은 의미로 쓰입니다. 계약서에 '수습기간'으로 명시해야 법적 효력이 명확합니다.
*   **기간제 (Fixed-term):**
    *   **적용:** 계약 기간이 정해져 있음 (최대 1 년 단위, 총 3 회 갱신 가능).
    *   **위험:** 3 년 이내 갱신이 반복되면 '정규직 전환' 의무가 발생할 수 있습니다. 첫 직원은 기간제보다는 **정규직 (수습포함)** 계약이 나을 수 있습니다.

**👉 결론:** `정규직 계약서 (기간 무제한)` + `수습기간 3 개월` 포함 양식을 사용하세요.

---

### 3. 수습 기간 급여 90% 주는 게 합법인가?

**⚠️ 매우 위험합니다. 권장하지 않습니다.**

1.  **법적 원칙:** 근로기준법 제 19 조 (동등 가치의 근로에 대한 동등 임금) 에 따라, **동일한 업무에 대해 수습 기간 중에도 정규직 급여의 100% 를 지급해야 합니다.**
2.  **판례 경향:** 최근 법원은 수습 기간이라도 실제 업무를 수행한다면 '인건비 감액'이 무효라고 판결하는 경우가 많…

채점 근거첫 직원 수습: ★수습 급여 90% 합법성을 '매우 위험·권장 안함, 근기법 §19 동등임금으로 100% 지급'으로 오답(실제 최저임금법 시행령 §3 — 1년 이상 계약+3개월 이내 90% 합법, 연봉4200 개발자는 최저임금 훨씬 상회라 합의면 당연 합법). 기간제 무기전환을 '3년'으로 오답(기간제법 §4 2년 초과). 수습 핵심 함정(수습도 4대보험 가입·퇴직금 근속 포함) 누락하고 해고사유 쪽만 다룸. IP·비밀유지 조항은 적절.

한국의 근로기준법과 노동조합법에서 직원 채용 시 고려해야 할 여러 가지 법적 및 계약적 요소가 있습니다. 아래는 사용자님이 요청하신 사항에 대한 몇 가지 중요한 정보입니다.

**1. 수습, 시용, 기간제 근로의 차이**
- **수습근로는 3개월 이상 지속될 예정인 근로계약에 따라 근로조건이 정해지는 근로 형태입니다.**
- **시용근로는 일정 기간(보통 3개월 이상) 동안 회사의 적합성을 평가하기 위해 근로자를 고용하는 형태입니다.**
- **기간제근로는 특정 기간(보통 1년) 동안만 고용되는 근로계약입니다.**

**2. 수습기간 동안의 급여**
- **근로기준법에 따르면 수습기간 동안에도 근로자는 원래의 근로조건에 따라 기본급을 받을 수 있습니다.**
- **예외적으로, 수습기간이 3개월 미만일 경우, 마지막 1개월에 대한 임금을 수습기간에 해당하는 수습급여로 지급해야 합니다.**
- **그러나 이 규정은 근로자 보호와 관련된 것이므로, 반드시 근로계약서에 명시되어야 합니다.**

**3. 근로계약서 작성 시 꼭 포함해야 할 조항**
- **1. 근로시간**: 하루 8시간, 주 40시간 근무 기준을 명시합니다.**
- **2. 급여**: 기본급, 수습급여, 상여금 등을 명확히 명시합니다.**
- **3. 고용기간**: 계약의 기간과 해지 조건을 명시합니다.**
- **4. 휴일 및 휴가**: 법정 휴일과 연차휴가에 대한 규정을 명시합니다.**
- **5. 근로조건**: 업무 내용, 책임, 업무 수행에 필요한 능력 및 자격에 대해 명시합니다.**
- **6. 근로계약의 수정**: 계약 변경 시 절차와 조건을 명시합니다.**
- **7. 해고 조건**: 계약 해지 시 절차와 조건을 명시하여 근로자의 권리를 보호합니다.**

**4. 계약 조항과 법적 위험**
- **근기법은 근로계약서에 근로조건을 명확히 명시하도록 요구하고 있으며, 이를 위반할 경우 고용주는 법적 책임을 질 수 있습니다.**
- **수습기간 동안 근로자의 권리를 보호하기 위해 계약서에 명확한 규정을 두는 것이 중요합니다.**
- **근로의 유연성과 고용주의 이익을 균형 있게 고려하여 계약 조항을 작성해야 합니다.**

**5. 근로기준법 준수**
- **근로기준법에 따라 근로계약서를 작성하고, 근로조건을 명확히 명시해야 합니다.**
- **근로자의 권리를 보호하기 위해 필요한 법적 요구사항을 충족해야 합니다.**

**6. 추가 고려 사항**
- **근로자 보호를 위해 노사 간의 합의가 중요하며, 필요시 노동조합의 도움을 받을 수 있습니다.**
- **계약서 작성 시 법률 전문가의 조언을 받는 것이 좋습니다.**

이 정보들이 첫 직원 채용과 계약서 작성 시 도움이 되길 바랍니다. 추가로 궁금한 사항이 있으면 언제든지 질문해 주세요!

채점 근거수습·최저임금 일부 혼동

### 1. **주요 계약 조항 (한국 근로기준법 기준)**  
#### **1.1 수습생(트레이니) 계약의 필수 조항**  
- **훈련 목적의 명시**: 계약 목적이 "실무 숙련도 향상" 또는 "특정 기술 습득" 등 훈련 목적임을 명시해야 합니다.  
- **훈련 기간**: 최소 3개월(사용자의 경우 90일)로 명시해야 하며, 기간 초과 시 재계약 또는 계약 해지가 필요합니다.  
- **급여 수준**:  
  - **최저임금의 90% 이하**는 불법입니다.  
  - **수습생 급여 기준**: 고용노동부 고시(2023년 기준)에 따라, 지역별 최저임금의 **70~80% 수준**이 일반적입니다.  
    - 예: 최저임금 30만 원/월이라면 수습생 급여는 **21만~24만 원/월**이 최소입니다.  
  - **90% 지급은 가능**하지만, **최저임금 기준을 초과하는지 확인**해야 합니다.  
- **기타 조항**:  
  - 비밀유지, 업무 지시, 퇴사 절차, 건강 보험 등 기본 근로 계약 조항 포함.  

#### **1.2 시용생(프로보션) 계약의 필수 조항**  
- **시험직용 목적 명시**: "직무 적합성 평가" 또는 "단기 실무 경험 제공" 등 시용 목적을 명시해야 합니다.  
- **기간**: 최대 6개월(최소 1개월)까지 가능하며, 계약 기간 중 해고 시 **정당한 사유**가 필요합니다.  
- **급여**: 정규직과 동일한 급여 체계(기본급, 수당 등)를 적용해야 하며, **최저임금 이하는 지급 불가**.  

#### **1.3 고용기간제 계약의 필수 조항**  
- **기간 명시**: 계약 종료 일정을 명확히 합니다.  
- **급여**: 고용기간 중 지급액이 최소임금 이상이어야 하며, 기간 종료 시 연장 여부도 명시.  

---

### 2. **수습기간 3개월 급여 90% 지급의 법적 문제**  
- **최저임금 준수 여부**:  
  - 수습생 급여는 **최저임금의 70~80% 수준**이어야 하며, 90%는 이 기준을 초과할 가능성이 높습니다.  
  - **예시**: 최저임금 300만 원/월이라면 수습생 급여는 **210만~240만 원/월**이 최소입니다.  
  - **90% 지급이 불법일 경우**: 해당 금액을 최저임금 수준으로 조정해야 합니다.  
- **법적 리스크**: 미리 고용노동부 고시 또는 변호사와 상담하여 급여 수준을 검토하지 않으면 **불법 임금 체계**로 지적될 수 있습니다.  

---

### 3. **미국 at-will 고용의 핵심 차이점**  
- **at-will 고용의 의미**:  
  - 미국에서는 **원칙적으로 고용 관계를 언제든 해지할 수** 있으며, **단호한 사유 없이 퇴사시킬 수 있습니다**.  
  - 단, **차별(인종, 성별, 종교 등)**이나 **법적 예외(예: 계약 위반, 불법 행위)**를 제외하고는 해고가 불법입니다.  
- **한국과의 차이**:  
  - 한국은 **대법원 판례에 따라** 수습생/시용생 계약이 체결된 경우, 계약 해지 시 **정…

채점 근거수습 최저임금90% 특례를 실급여와 혼동+최저임금 30만/300만 오락가락